我们应尽量去了解别人，尽量设身处地为他人着想，顾全他人的尊严，间接委婉地指出对方可能的错误。这比起批评责怪还要有益、有趣得多，而且让人心生同情、忍耐和仁慈。
但是，当对方的自尊心受到伤害并表现出生硬的态度时，最好先避开那个问题，等待对方的“感情冷却”。因为在当时如果继续进行下去，对方会生气地把潜伏在深层心理的自尊心表露出来。这样，不仅会使对方感到很不愉快，而且还会使对方越来越陷入困境，无法接受你的说服。但是，在这种情况下，对方有时也会在心灵深处承认你的意见，所以如果你能留给对方“感情冷却”的时间，不是单刀直入而是等待他自己去认识，有时会使对方的态度变得有利于你的说服。
美国一本著名的有关说服的书中有这样的例子：
某一方便蛋糕制作厂家在包装纸上标明“不用加牛奶，只要加水即可”，可是销售情形并不理想。因为一般家庭主妇都习惯了由自己加入牛奶或添加其他材料来制作蛋糕。她们觉得用厂家调配好的材料制作的反而不好吃。也就是说主妇们想表现出自己的“手艺”，认为只有自己亲手加入各种材料才能制作出可口的蛋糕。于是，厂家改变了产品的调配方式，让家庭主妇们有机会自己加牛奶或鸡蛋等材料，并且以此为特点进行了大力的宣传，结果销售量大幅度增加。
例如，上司向部下分配工作时，如果指示得过于具体，有时反而不好。一位懂得深层心理的上司，在向部下分配工作时，要充分考虑到部下的自尊心，留一些可让部下发挥自己的创造力的余地，部下才会积极主动地完成任务。也就是说，如果你把自己当成博学多才的亚里士多德，把对方当成不明一事的傻子，那么对方就会本能地增加对你的防卫。
在不指责对方的错误，也不伤害他的自尊心进行说服时，有一个不可忽视的技巧就是在应该批评对方的时候采取“沉默态度”。例如，孩子考试成绩不理想，担心父母会责骂，当孩子把试卷拿给父母看时，做父母的不要责骂他，只要默默地接过来。这样，本来做好了挨骂的心理准备的孩子反而会激发自己努力用功的念头，在以后的考试中取得好成绩。
一位高中棒球队的教练曾经讲过一个与此很相似的例子：有一次，一个选手未经教练许可，擅自离队去看电影。后来，事情被发现了，他想这次一定会受到教练的严厉斥责，结果出乎他的预料，教练一句话也没说。从此以后那个选手再也没有逃过训练。当教练在选手们的聚会上见到了已经步入社会的他时，他深切地说，“那时，虽然教练没有批评我，但那比批评还令我难受”。
像这样不指责对方的失败和错误而采取沉默的态度，也是一种极具效果的说服术。这样就等于是给对方提供了扪心自问、冷静反思的机会。这也是一种间接提醒的方式。
一家著名的电机制造厂召开管理员会议，会议的主题是“关于人才培训的问题”。会议一开始，瑞恩斯董事就用他那特有的声音提出自己的意见：
“我们公司根本没有发挥人才培训的作用，整个培训体系形同虚设，虽然现在有新进职员的职前训练，但之后的在职进修却成效不彰。职员们只能靠自己的摸索来熟悉自己的工作，很难与当今经济发展的水平衔接在一起，因而造成公司职员素质水平普遍低下、效率不高。所以我建议应该成立一个让职员进修的训练机构，不知大家看法如何？
“你所说的问题的确存在，但说到要成立一个专门负责培训职员的机构，我们不是已经有职员训练组织了吗？据我了解，它也发挥了一定的作用，我认为这一点可以不用担心……
“诚如总经理所说，我们公司已经有职员训练组织，但它是否发挥实际作用了呢？实际上，职员根本无法从中得到任何指导，只能跟着一些老职员学习那些已经过时的东西，这怎么能够将职员的业务水平迅速提升呢？而且我观察到许多职员往往越做越没有信心、越做越没干劲。所以还是坚持……
“瑞恩斯，你一定要和我唱反调吗？好，我们暂时不谈这个话题，会议结束后，我们再作一番调查。”
就这样，一个月后公司主管们重新召开关于人才培训的会议。这次总经理首先发言：
“首先我要向瑞恩斯道歉，上次我错怪了他。他的提案中所陈述的问题确实存在。这个月我对公司的职员培训进行了抽样调查，结果发现它竟然未能发挥应有的功效。因此，今天召集大家开会是想讨论一下应该如何改变目前人才培育的方法。请大家尽量发表意见吧！”
总经理的话一出口，大家就开始七嘴八舌地提出建议，但令人奇怪的是，这一次瑞恩斯董事却始终一语不发地坐在原位，安静地聆听着大家的建议，直到最后他都没说一句话。
会议结束以后，总经理把瑞恩斯董事叫进办公室晤谈，“今天你怎么啦？为什么一句话也不说？这个建议不是你上次开会时提出来的吗？”
“没错，是我先提出来的。不过上次开会我把该说的都说了，其实那无非是想引起总经理你对这个问题的重视罢了，现在目的已经达到，我又何必再说一次呢？还不如多听听人家的建议。”
“是吗？不错，在此之前我反对过你的提议，你却连一句辩解也没有。今天大家提出的各种建议都显得很空洞，没有实际的意义，反倒是你的沉默让我感到这个问题带来的压力。这样吧，这件事就交给你去办好了！从今天起由你全权负责公司的人才培训工作。请好好努力吧！”
“是，谢谢您对我的信任，我一定会努力把这件事做好！”
看了上面这个例子，你有何感想？这是个典型的沉默说服法成功的案例。如果你真能适时地利用沉默，有时发挥的作用反而要比雄辩来得大。不过话说回来，沉默只能算是一种辅助法，是一种间接提醒的方法。
如上所述，不指责对方的错误，是在尊重对方的自尊心的同时进行工作不可缺少的技巧。但是，若是非指责不可时，也应该选择没有第三者在场的情况下进行。
这是因为人们在第三者面前受到指责和批评时，不但会觉得自尊心受到了伤害，还会觉得是莫大的耻辱。尤其是女性。据说，女性如果在其他女性面前被伤害了自尊心，那简直比死还难过。
当有的家庭妇女在超级市场顺手牵羊偷拿物品被当场发现时，处理这件事的人员考虑到女性的深层心理，会将她带到个别的房间内进行处理，可以说这是一种很好的说服方法。
无论何人，对于逆耳的忠言或劝告，往往难以接受。如何才能找一种正确的批评方法，使忠言不逆耳呢？
“真没见过你这样的糊涂虫”、“你不想干可以到别的地方去”这类批评语是不可取的。因为它只能刺伤对方，激起对方的反感。
我们对别人提出忠告也好，批评也好，都要明确目的是为了教育对方，使对方的行动方向按我们的愿望改变。如果不能起到这个说服作用，倒不如沉默的好。
有些上司事先未考虑清楚，究竟自己向部属提出的忠告或批评将会产生什么效果，就随便说些下属该如何如何的话。殊不知每个人都有自尊心，而这往往妨碍他去接受批评。所以，上司提出批评，必须使受批评的下属理解他的出发点，是为了集体好，也是为了下属本人好，之中并无个人成见。如此才有积极的作用。
“你没有必要沮丧。”这样的话能使被批评者感到你对他还是尊重的。“如果你认为我说的有道理，你就听吧”、“我希望你不要让我失望”这类的话，也可以使被批评者感到你的温情。
正如我们前面所说的那样，忠告或批评，必须选择恰当的时机，最好是选择没有第三者在场的场合，否则被批评者会认为你故意让他当众出丑，自然增加了抗拒的心理。
某单位的员工迟到早退的现象相当严重，上司终于忍不住了。如果态度和蔼，事情还容易过去，如果态度粗暴，甚至以威胁的口吻说话，那么，被批评者可能也会强硬地说：“既然你对我不满意，那我不干好了。”这样就有可能使上司下不了台。
按一般情理，迟到者不论其理由如何，绝不会视迟到为好事，虽然没向上司说声抱歉，但心里总是不安。这种情况下，你应当抓住人性的共同弱点，采用温和的语气说：“很对不起，我不了解你有什么困难，如果能够克服的话，我请你注意一下影响。我知道住得远，交通又拥挤，不过我仍然要拜托你能尽量不迟到。”
由于你能够谅解他犯错误的原因，使他感到你不是故意针对他的，他才可能接受你的批评。
很多家长在教育孩子时，常对孩子说：“你看××都能，你为什么不能。”“×××多听话，你却这么顽皮……”这些话实在不太高明。
站在教育学观点来说，每个孩子都会有独特的才能。由于先天与后天条件的不同，学习能力自然也不同。所以，教育学家们无不主张因材施教。同样，在与别人谈话时，最好不要互相比较。尤其是在责怪别人或批评别人时，相互比较，是最忌讳的事。
有位母亲总是用左邻右舍的孩子如何如何“争气”、“成功”、“出息”来贬责自己儿子“不争气”。天长日久，使孩子时时感到有压力，处处觉得不如人，因而信心丧失，最后自杀。由此看来，批评人时的“相互比较”实为有害无益的下策。
批评的话语要力求简明。最好只用一两句话就使对方明白，然后立即转到别的地方去。不要喋喋不休地列举对方的过错，以免别人老是觉得你揪住他的辫子不放。
此外，在批评前都要想一想：我现在要说了这句话，以后是否一定负责任。有些人心直口快，随口批评人家，回过头就把方才的话忘掉了。而受批评者心理上却已蒙上了一层阴影。这样的批评是不负责任的。
采用间接提醒法，是因为在许多场合下，有些话不便直接说出来，但这个意思又要使对方明白，而采取的一种间接说理的方法。
这种不便直言的情形往往是囿于对方的自尊心。
每个人的自尊心都是很敏感的。若要同一个人维持友谊，是决不可伤害其自尊心的，更不可故意去揭对方不便公开的秘密。所以，使用间接提醒法，就是为了避开那些有可能触及对方自尊心或隐私的方面，而将话题从另一个角度引入。
但运用这种变换角度的方法，要注意掌握好偏离度，变换了的角度既要能避免直接接触及可能伤害对方感情的地方，又要与说明的问题有一定联系，否则，就无所谓间接，也难以达到使对方明理的目的。
所以，如果你要帮助对方认识并改正错误，你要说服他人，就应该遵循这一原则：
间接地指出他人的错误。
◎？"不要轻易责备别人
卡耐基认为，给他一种自重感，这样他就会与你合作，而不是背叛。
有些人很喜欢指责他人，一旦出现问题，他们首先想到的就是如何将责任推卸给他人。有些人似乎养成了一种不以为然的恶习，他们动不动就批评、指责他人，有些人更以此为快。一旦出现了问题，他们首先想到的就是射出批评之箭，中伤他人。还有些人，他们本来自己在某方面做得并不好，却非要拼命去批评人家。这种批评怎会以理服人呢？其结果要么伤害他人，要么被人反驳，弄得自己反遭他人伤害。其实，尽量去了解别人，尽量设身处地去思考问题，这比批评责怪要有益得多，这样不但不会伤人害己，而且让人心生同情、忍耐和仁慈。“了解就是宽恕。”何不运用温柔之术呢？所以，当我们批评他人时，先想想自己：“我做得怎样？是否应该完全怪罪他人？”这样你也许会完全改变自己的想法和行为，并与他人保持一种良好的人际关系。
让我们记住，我们所要说服的对象，并不是绝对理性的动物，而是充满了情绪变化、成见、自负和虚荣的东西。
英国文学史上著名的小说家托马斯·哈代曾因受到苛刻的批评而放弃写作，另一位英国诗人托马斯·查特敦年轻的时候并不圆滑，但后来却变得富有外交手腕，善于与人应对，因而成了美国驻法大使。他坦言他的成功秘诀是：“我不说别人的坏话，只说人家的好处。”
托马斯·卡莱尔说过：“伟人是从对待小人物的行为中显示其伟大的。”
只有不够聪明的人才批评、指责和抱怨别人——的确，很多愚蠢的人都这么做。但是，善解人意和宽恕他人，需要有修养自制的功夫。
