人力主管在听取汇报时，不妨适时切入充当裁判，使汇报人感受人力主管的回答态度。因为接受汇报时，人力主管的态度好坏，会给员工微妙的心理影响。当他有了“上司是否真的在听自己的报告？”“自己报告的内容是不是恰当？”这种想法时，很可能会使他们的干劲受到冷却。
六、尽力与员工保持亲密的关系
亲密的气氛并不能表明人力主管放弃了权势，有时他也必须强硬和直言不讳，只是在这样做时要双管齐下，既要关心，又要严格。 企业的人力资源——包括美容顾问、销售主任、员工以及顾客和厂商——是美国玛丽·凯化妆品公司最重视的。该公司相信，关心人与公司必须赚钱这二者并不矛盾。总经理玛丽·凯·阿什说：“不错，我们是把眼睛盯在赚钱上，不过赚钱并不是高于一切目标。在我看来，‘P’和‘L’的含义不仅仅是盈与亏，它还意味着人与爱。处理好这一点很重要。我发现，只要我超过有形屏障——我的办公桌，那么，创造那种管理者与员工的亲密气氛则易如反掌。我的办公桌象征着权力，它向坐在一旁的来人表明，我有权指示他应该如何如何。我总是越过这个有形的屏障，以朋友和同事而不是以老板的身份与来人交谈。因此，我们同坐在一张舒适的沙发上，在比较轻松的气氛中研究工作。”
在玛丽·凯看来，同来人握手拥抱是感情的自然流露。她在这样做时感到轻松、自然。同来人握手拥抱确实能使坚冰消融，能使对方无拘无束。同时她还发现：同一种人打交道，握手是最好的方式；但同另一种人打交道，拍拍背显得很亲热；同某些人见面，只有热烈拥抱才能表达出彼此亲密无间的情谊。
玛丽·凯相信，经理同自己的员工保持亲密的关系是正常的；相反，如果经理同自己的员工总是保持一种客客气气的关系，也就是说，总是保持雇主与雇员的关系，那则是反常的，这种气氛无助于最大限度地提高生产率。
当然，亲密的气氛并不能表明人力主管放弃了权势。有时，经理还必须强硬和直言不讳。假如某人的工作不能令人满意，经理决不可绕开这个问题，而必须表达出自己的看法。不过在这样做时他需要双管齐下——既要关心，又要严格。具体的界线是，既要十分亲热，又不能损害自己的监督作用。玛丽·凯表示，她同员工的关系如同大哥大姐对小弟小妹的关系，既要表示爱和同情，又要使自己在必要时能够采取严格的行动。她说：“在我的许多员工眼里，我的形象实际上是慈母。他们认为，我是十分关心他们的人，他们信任我。我多次听到我的员工说：‘玛丽·凯，我妈去世好几年了，我现在就把你当做妈妈……’每当听到这种话，我就为我们彼此间的亲密感到无上光荣。”
其实，与员工保持亲密的关系很容易，玛丽·凯向我们介绍了她的管理秘诀：
1常常微笑
微笑的力量是不可抗拒的。微笑是协调人际关系的一件法宝。微笑能缩短人与人之间的距离，融化人与人之间的矛盾，消解敌对情绪。生活中没有人拒收微笑这一“贿赂”。对一个人力主管来说，微笑最为廉价却最为珍贵。一位成功人士曾说，他的笑容使他成功，因为他的个性、魅力和亲和力，正是他成功的要素。而他个性中最让人喜欢的，就是那份使人得到鼓励的笑容。
在人际交往中，微笑已成为友好、热情的象征。它有助于克服羞怯的情绪和困窘的感情，使管理者与员工的距离在瞬间缩短。无论是马路偶遇，或是预约交谈，开口之前都应先有微笑。
微笑的力量是不可抗拒的。有的心理学家甚至认为，“会不会微笑是衡量一个管理者是否具有管理资格的尺度”。这种说法虽不免有点夸张，但微笑的管理者确能使员工受到鼓舞，增加彼此之间的亲密度。
2礼貌地握手
管理者与员工握手看似小事一件，却包含着十分丰富的情感信息——友好、客气、欢迎、礼貌、祝贺、感激、理解、信任、支持、谅解、鼓励、保重。握手时的正确姿态动作是，面向受礼者而立、两脚靠拢，头部微低，上体前倾约15度角，右手拇指与其他四指分开呈65度角，四指并拢，掌心微凹，自然舒缓地伸向对方，握住对方伸出的右手，在其手掌的较高部位轻度而结实地一握。千万记住，握手时一定要望着对方的眼睛，而不可一边握手一边向别处张望，那样做是很不礼貌的。
与拥抱相比，握手是适合对大多数员工表示问候的一种方式。它可以使员工真切地感受到诚意，并会感到欣慰与鼓励。
3祝贺下属生日
现代人都习惯祝贺生日，聪明的人力主管则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。这能给员工留下难忘的印象。给员工祝贺生日其实很简单，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭，甚至送一束花，效果都很好。在生日卡上加一句祝福的话更能起到锦上添花的效果。
4亲自探望生病的下属
一位普通的员工住院了，人力资源主管如果能亲自去探望，虽然费时不多，却能让员工从内心感受到企业的温暖，生出深深的归属感。不仅如此，他还能对其他员工起到一定的宣传作用，使管理者更加受人欢迎。
1939年，IBM的创始人老沃森组织了3万名员工，去参加纽约世界博览会的“IBM日”活动。他包了10列火车，打算把IBM职员从恩地科特工厂浩浩荡荡送到纽约。一路上职员们欢歌笑语，手舞足蹈，好不快活！然而就在这时，悲剧发生了。在员工们已经上路的那天晚上，一列满载IBM员工家属的火车在纽约地区撞上了另一列火车的尾部，不知有多少人伤亡。
当时正是深夜两点，老沃森一接到电话，二话没说就从床上爬起来，带着他的女儿坐上汽车向出事地点开去。还好，没人死亡，但是火车上的1 500人里有400人受伤，有些人还伤得很严重。老沃森打电话向纽约总部发出指示，总部的领导们立场忙碌起来。一些医生和护士源源不断地来到出事地点，一列新安排好的火车把那些没有受伤的人以及受了点轻伤但不妨碍继续乘车的人接往纽约。此时，天已大亮，老沃森和女儿一整天都留在医院里，与伤员们谈话，并确保他们得到最好的医疗护理。当员工到达纽约时，IBM已把纽约人旅馆改造成一座设备齐全的野战医院。
老沃森直到第二天深夜才返回曼哈顿，回去后的第一件事就是命令部下为受伤者的家庭送鲜花。许多花店的老板不得不在深夜开始忙碌，以保证伤员在第二天清晨就能收到鲜花。
这件事对IBM全体员工的触动极深，从此以后，他们更加尽心尽力地为企业工作，终于造就了今天的“蓝色巨人”。
5真诚地鼓励
不能在你需要对方做某件事情时，才偶尔提一下，那会成为一种诡计，优秀的人力主管总是会积极地鼓励他的员工。 可以试想一下，当一位经理带着勉强的笑容告诉他的员工：“我很欣赏你最近妥善处理与X公司纠纷的方式。”他的员工会有什么感觉？听下去，他下面还有话：“不知道你是否可在周末帮忙处理我们与Y公司发生的那件紧急事件？”这下员工明白了，经理第一句鼓励的话并非出于真心，其目的不过是要你再为他做事而已。
梅奥指出，鼓励应该真诚而且频繁。不能在需要员工去做某件事情时，才偶尔提一下，那会成为一种诡计，不真实而且容易导致员工的反感。
优秀的人力主管总是会积极地鼓励他的员工，让员工知道自己的表现令他真心欢喜。“照这种进度来看，可以比订单预定的时间早两个星期发货”，他会以鼓励的口气告诉员工。他也会打电话给提出建议的员工：“你有这么好的看法令我很欣慰……”这种真诚的鼓励无疑会有助于领导者与员工建立起亲密的关系。
第四节 真实可信的评判
所谓评判(Consequences)，就是在员工完成任务或正在设法完成任务时人力主管所给予的反应。评判总是紧跟在某种成效之后。评判与激励息息相关。
一、评判必须符合实际
对业绩不太出众或是犯过错误的员工存有成见与对业绩好的员工的偏袒一样，对企业的人际关系的和谐与发展都是有害的。
人力资源主管要想有效地激励员工，除了本身要有良好的素质外，还要注意如何与员工相处尤其是如何评价员工的工作，这些都是有一定技巧的。处理好了，将使企业的员工深受鼓舞，创造力增强；处理不好，则会把管理者和员工的关系弄得一团糟，从而影响整个部门乃至整个公司的效益。
人力主管通常都会偏袒那些工作出色的员工，而对于那些有失败或过失记录的员工则持有不良的印象。但事实上，也许这些过失员工比那些暂时出色的员工更具有发展潜力。人力主管的这种心态，对企业人际关系是非常有害的。它会导致员工不满情绪的产生，甚至导致员工内部的对立，使企业中原有的和谐的人际关系被破坏。
人力主管对某个人的偏袒，虽然在很大程度上给他信心及继续挑战工作的勇气，甚至是更多的工作机会，但是部门是属于每一个成员的，这种偏爱势必会让其他员工心存不满，打击他们的积极性。由于待遇的不平等，机会享受的不公正，组织关系会变得紧张，他们就会对工作产生抵触情绪，会对人力主管的判断力大打折扣。如此下去，必然会影响企业正常工作的开展。
顶级企业人力资源管理者应该懂得，员工个人的成功与失败是部门荣辱的组成部分。他的任务是不断地磨合这个集体，增加集体的凝聚力，而不是人为地制造分裂。
因此，他们不会对员工偶尔的失误耿耿于怀，而是会坐下来与他们恳谈，帮助他们找出问题所在，恢复员工的自信心。对出色的员工他们也不会刻意偏袒，当其出错时一样会给予批评。符合实际的评判才会使人心服口服，乐于接受。
二、评判必须客观 无论人力主管在评判时多么小心谨慎，仍难免在结论中反映出自己的偏见与缺点，使评判失去客观性，给员工带来误导。 当人力主管对员工的工作情况做出评判时，不可避免地会出现过于宽松或过于严格的倾向，这与不同的管理者具有不同的评判标准有关。无论人力主管在评判时多么小心谨慎，仍难免在结论中反映出自己的偏见与缺点，使评判失去客观性，这便给员工带来误导，使其在工作时出现偏差。
为了尽可能地减少误差，保证评判的客观性，人力主管需要做到以下几点：
1具有责任意识
当问题出现时，个人的自我防御机制会下意识地把责任推给各种环境因素，这样可以暂时缓解自己心理上的焦虑感，减轻自己的内疚与自责。但从长远看，却会妨碍问题的根本解决，有时还会使自己及企业陷入更大的困境。因此，当发现评判结果有误时，人力主管要把注意力集中在问题上而不是去找借口证实自己的评判是对的，要对失误采取负责任的态度。这样才能赢得员工的信任，得到其他员工的支持与帮助，使评判在改正后变得客观。
2以他人的感知为参照
能否客观知觉现实，是一个人能否有效进行客观评判的前提。同样一个问题，人们会产生不同的看法。因此管理者除了对问题的看法力求客观外，还有必要以他人的感知为参照，从多个角度看待这件事，认真分析以避免出现看问题的片面性。
3妥善处理好自己的情绪
人力主管只有妥善处理好自己的情绪，才有可能集中精力去处理问题。评判只要一掺入个人的感情色彩，就无法再具其客观性，也不会对员工起到激励作用。因此，人力主管必须把自己对事情的看法和情绪调和均匀，有分寸地进行评判，对事不对人，并且在描述自己的情绪时不夸大其词。
第五节 奖惩结合效果最佳
RK公司员工平均年龄仅为197岁，90%以上的员工是刚走出校门的毕业生，因为缺乏经验，没有受过训练，他们思想单纯幼稚，组织纪律性差，工作作风自由散漫。为此，公司采用了“奖勤罚懒、奖优罚劣”的原则，对各级管理人员和生产工人进行了严格管理并收到了良好的效果。公司对员工制定了严格的规章制度，要求不论是谁，一律不准迟到早退，凡违反厂规厂纪者均按情节轻重予以处罚。例如，女工不戴工作头巾者罚款1美元，把饭菜端进工作场所者罚款5～10美元，随地吐痰者罚款4美元，凡旷工者一律解雇，等等。各种处分的决定均由班组长公布，以示警戒。对严重违反公司规章制度和破坏劳动纪律的员工，在征得工会组织同意后，即可辞退或解雇。该公司甚至曾在一年之中共辞退了12名合同工。严格的厂规厂纪和各级管理人员身先士卒的表率作用，使公司内形成了人人勤奋工作、人人力求上进的良好风气。
在实施惩罚措施的同时，该公司也重奖杰出的员工，以促使工人更加努力生产，关心公司的经济效益。RK公司的工资制度是“基本工资+附加工资+浮动工资(凡完成平均先进定额的，按基本工资增加50%)+奖金”。奖金发放的原则是多超多奖，少超少奖，上不封顶。奖金的发放权完全交给生产班长，由班长对自己班内每个工人完成当月工作任务的实绩和遵章守纪的情况每月进行一次评定。以100分为标准，指标完成出色的加分，完不成或完成得不好的减分，然后按月底的总分发给奖励，管理人员(包括班长)还另有职务津贴。
