企业介绍要体现企业对人才的态度，如以人为本：本企业注重应聘者的人品和能力，尤其是对贡献社会、成就自我的认同感。一个没有招聘单位名称，只有awell-knowncompanyislookingfor……会让读者对企业的可信度产生怀疑。因为求职者要考虑企业所在的行业、产品、地点甚至历史背景等信息来决定是否申请，在企业介绍部分要让浏览者感觉到企业的品牌和地位，并随着业务发展蓬勃向上，需要吸纳人才加盟等原因。比如诚纳英贤志士，共创世纪伟业；邀请您加入一个成功的国际企业；想融入这个充满活力的团队吗？为您提供职业发展的良机，提供良好的薪酬福利与培训发展机会等内容。如果有企业网站，最好给出网址。
美国大都会人寿保险企业成立于1868年，是全美最大的人寿保险企业，在2002年《财富》杂志全美500强排名第51位，在全球管理资产超过3000亿美元。至今已在全球12个国家及地区为超过4000万的保户提供金融服务。它的企业介绍如下：我们将引进海外已有多年成功运营经验的西点训练计划，全力栽培无寿险经验营销管理专才。只要您通过甄选，并完成严格的训练，您将会成为专业寿险管理人员，同时我们为您设计完善的财务补助计划，让您毫无后顾之忧地建立起属于您的成功团队。想拥有自己的事业吗？只要您符合以下条件，请登录我们的网站（www.metlifechina.corn.cn）在线申请。
（2）招聘条件
在招聘广告内容中，企业要力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到企业对人才的尊重。内容上要避免对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等要求。一是性别歧视，除非明显需要男性和女性的职位，最好别注明要求应聘者是什么性别，求职者从职业特点上会判断自己是否适合申请；二是年龄歧视，要用“有工作经验”而不是“37岁以上”，要用“年轻有活力”而不是“27岁以下”来要求，岁数的限制一方面使企业失去一部分有才华但年龄稍大一点的人才，另一方面使年龄稍大的人失去了公开竞争的机会；三是学历歧视，许多广告中盲目追求高学历，造成人才高消费，也失去吸纳一部分有能力没学历的人才的机会；四是地域歧视，这些硬性的比较敏感的要求可以通过委婉的方式表达。还有“谢绝来电与来访”等额外说明在你不留有关信息的情况下，可以不写明。
（3）职位表述
优秀的不一定是合适的，企业需要的是与职位的适合度相匹配的人才，所以招聘广告要明确合理地说明职位所需要的知识、技能和经验，避免把人吓跑。要求应避免太笼统。例如出众的外语水平过于模糊，良好的社会关系没有明确定义，过人的领导才能没有描述，让人摸不着头脑。另外兴趣方面的说明也能体现企业用人的人性化，例如，英语方面的工作，要求熟练掌握英语，游戏软件行业强调创造力和对游戏的热爱等。
四.网络招聘注意事项
网络招聘是未来招聘的发展趋势。对大型公司而言，公司网站可以成为公司招聘的主要渠道。想通过先进的网络招聘方式来实现有效招聘，企业必须注意做到以下几点：建立一个不断更新的一流网站，形成一个合适的招聘周期；实行完全网络招聘策略，满足企业对员工的需求并实现高保留率；将招聘管理系统技术运用于招聘全过程，利用以往区分主动求职者和被动求职者的经验，精心选择“网络应聘者”。
目前已经实现了网络招聘的公司，有一半以上并未充分利用网上招聘的优势，只是把它作为传统的纸上招聘程序的一种补充，用来收集应聘者的资料。在今后几年中，企业面临的挑战将是如何将招聘过程完全数字化，即从求职者身份验证、简历的初步筛选到来信的回复、信息分档存储等一系列工作都由互联网来进行，使HR经理们能够更大程度地享受网络招聘带来的便利和轻松。
麦肯锡公司是国际知名的管理咨询公司。我们的业务主要是帮助企业高级管理层诊断解决战略、组织机构和经营运作方面的关键性议题。麦肯锡在中国为客户提供咨询服务已有三十多年的历史。目前，我们分别在北京、上海、香港和台北设立了分公司。我们的客户遍及各行各业，其主要领域为金融、电信、电子、高科技产业、能源、交通运输、工业产品和医药品等。
我们的咨询顾问背景多样，阅历丰富。他们加盟麦肯锡时的事业发展目标也各有不同，但他们都深为麦肯锡所独有的工作特质所吸引。
麦肯锡公司的使命是帮助企业总裁们解决他们最关注的战略、组织以及运作问题。我们的客户中既有历史悠久的国营企业、发展势头强劲的跨国企业，也有白手起家但志存高远的民营企业。不管客户属于哪种类型，有一点他们是相同的：他们全都在坚韧不拔地追求高绩效和高增长。他们来自金融、保险、工业、零售、电信、电子等多种行业需要我们在最关键的问题上为他们提供服务。
咨询顾问进入项目后，每天和客户项目组一起协同合作。他们的工作不仅能够为客户的业务产生深远的影响，也能够给自己带来巨大的成就感。
我们的业务性质决定了我们必须在罕有涉足的领域开展工作，经常要迎接巨大的挑战。这要求我们的咨询人员具有积极、开拓、负责的精神，寻求具有创新性的解决方案。我们的咨询人员必须能容忍一定程度的不确定性，必须具备高超的解决问题的能力，满足客户方高层领导的严格要求。
因此我们的咨询人员必须不断地拓展自己的能力范围，快速提高自身素养和专业水平。经过一番锻炼，商业分析员们有机会为给客户的高层管理人员作很有专业分量的方案报告；咨询顾问们有机会担任总裁的特别顾问，在公司的决策上为他们出谋划策，帮助他们把握公司成长的方向；高级咨询顾问和董事们能够领导创建新的业务领域，比如在世界各地开设新的麦肯锡分公司。
麦肯锡实行类似于“学徒”制的制度，帮助员工通过实际工作，实现个人的发展和知识的增长。这是在麦肯锡实现职业发展的最主要渠道。我们的项目组一般都由资深的合伙人和项目经理领导，他们对项目小组成员进行辅导和训练，帮助他们培养能力，树立自信。与此同时，你的“职业发展”主管会为你提供持续的支持和指引，帮助你从一个项目过渡到另一个项目。我们在项目中总是会遇到各种各样新的问题，永远会带给你新的挑战。
除了在工作期间的辅导外，麦肯锡每年还投入大量资源，丰富我们在不同行业和领域的管理知识储备。只要是麦肯锡的咨询顾问，都可以调用这个知识库（通过高度发达的公司局域网和书面文件），帮助训练自己的思维，扩展知识面，并能够在客户项目中进行利用。
同时，根据教育和专业背景的不同，我们为每位咨询人员量身定做了一套内部培训课程。进入麦肯锡的第一年，咨询顾问们要接受解决问题和客户沟通等方面的入门培训。
另外，我们还有很多种针对性的职业发展方法，比如项目发展研讨会、麦肯锡全球会议和个人技能发展研讨会。咨询顾问们还可根据我们的内部研究撰写论文、书籍、文章，从中快速拓展思维和能力。
麦肯锡公司在全球45个国家设立了80余家分公司，拥有6000多名咨询顾问，所有的咨询顾问的背景和兴趣都有所不同，但大家都有建立成就、探究新知、尝试新事物的激情和承担重任的魄力。麦肯锡的咨询顾问和全球各地的同事可以通过多种方式经常进行沟通交流：参加同一个项目组、共同领导行业或职能领域、参加同样的培训项目、共同撰写文章或图书或参与内部的专项研究。
招聘职位介绍
1.商业分析员（BusinessAnalyst）职位是为刚从大学毕业的学生设立的，他们在校期间必须有非常出色的成绩和表现。
麦肯锡公司的商业分析员是“预备役咨询顾问”：他们在项目组中全职工作，解决实际的问题，在客户现场和客户紧密协作，因此能够很快熟悉管理和领导的方方面面。
加入麦肯锡，成为商业分析员的员工背景非常广泛。尽管他们的经历各有不同，但他们都有良好的学习成绩和领导能力，而且比同龄人更为成熟持重。我们的招聘对象是思维敏捷、富有创造性、求知欲强烈的人员，我们认为这种人具有快速学习的能力，工作能很快上手。
你的第一项工作可能是界定比较明确、有明确最终成果的分析任务。随着技能和信心的增长，你会被安排处理一些更大更复杂的任务。到了这个阶段，你就必须了解问题、提出假设、开展分析、制定方案，并向客户管理层汇报结果。我们将根据你表现出来的能力决定给你什么样的任务。分析员的职位没有预先设置的条条框框的限制，大部分第二年的商业分析员其实担负着与新进入的咨询顾问同样的工作。
申请2004-2005届商业分析员
麦肯锡公司欢迎成绩优秀、课外活动表现突出、领导能力强并且能自我激励的大学优秀毕业生申请2004-2005届商业分析员。
请用英文回答以下问题：
Canyouthinkofaproblemyouhaveencounteredwhentheoldsolutionsdidn‘tworkandhowy。ucameuPwithnewsolutions？（aone-pageessay）
并连同您的申请材料，包括：申请信、中英文简历（各一页）、成绩单（扫描件或Excel文档）以及其他相关证明材料于2004年11月12日前通过电子邮件方式递交到麦肯锡（北京）咨询有限公司人力资源部。
电子邮件：
2.FellowProgram
如果您是2005年即将毕业的博士生或已获得博士学位，并有志从事管理咨询行业，麦肯锡公司欢迎您申请我们的FellowProgram。Fellow在麦肯锡公司担当“初级咨询顾问”的职务，与咨询小组一起工作帮，助客户制定战略并实施变革，大幅度提高客户的业绩。在顺利完成该计划后，Fellow将有机会被提升为咨询顾问Associate）并有在麦肯锡进一步晋升的前景。对于没有海外教育背景或工作经历的候选人，麦肯锡公司还将提供为期12个月的海外工作机会。
请将您的申请信、中英文简历以及其他相关证明材料于2004年11月12日前通过电子邮件方式递交到麦肯锡（北京）咨询有限公司人力资源部。
电子邮件：
为确保我们能收到您完整的申请材料并能及时予以处理，请注意以下事项：
1.请将申请材料以Word或Excel文档发送。
2.在提交申请前请确认所有材料已准备齐全并一次性发给我们。
3.请确认您的邮件附件没有病毒。
如果您对麦肯锡公司感兴趣或是想进一步了解麦肯锡公司及我们2005年的招聘计划，请浏览我们的网页：www.mckinsey·com·cn
校园招聘
校园招聘是指企业通过在校园中举办招聘会等形式，提前招聘一些即将毕业的大中专院校学生的一种招聘途径。大中专院校的学生，特别是一些名校或紧俏专业的学生，由于他们具备最新的知识、较高的素质和能力并具有较强的可塑性，往往是各大企业争夺的对象，对他们的获取一般都通过校园招聘的途径。被誉为外企“黄埔军校”的P&G公司在华招聘时就将其目光锁定在重点大学的优秀应届毕业生上。P&G公司认为，一张白纸，好做最新最美的图画。因此，他们宁可招聘刚毕业的、没有社会经验的大学生，也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员，除非是那些确实需要工作经验和人际关系网络的职位。
一.校园招聘的途径
（1）直接到相关学校的院系招人
这种方式主要适合那些对人才专业性要求较高的企业。比如，一家IT系统集成厂商今年计划从高校毕业生中招聘50个系统工程师，该企业可以直接将人力需求通过高校的毕业生就业指导中心转给该校的计算机系。这种招聘方式一来很有针对性，大大减小了招聘范围，例如企业只选择某些著名高校发布招聘信息；二来也节省了大量的招聘费用。深圳华为企业就经常采取这种方式。由于近年我国通讯行业的飞速发展，华为企业每年的用人需求量也相当大，由于国内高校中开有通讯专业的并不多，所以华为企业就经常从这些有该专业的高校院系直接招人。
（2）参加学校举办的专场人才招聘会
很多高校每年都会举办各种专业的专场人才招聘会，比如IT专场、经济专场、营销专场等等。这种招聘方式的优点是显而易见的，一是有某专业领域人力需求的企业可以尽可能多地接触到该专业的毕业生，有很大的选择余地；二是可以在招聘会现场有力展示企业的实力与文化。
（3）将校园招聘工作外包给专业的人才服务机构
由于校园招聘所涉及的繁重工作使许多企业更倾向于将此工作外包给专业的人才服务机构。而越来越多的现实表明，这种方式已经成为一种趋势，企业在选择专业的人才服务机构时应做到认清自己，因“业”而异。在选择人才服务机构时主要有以下几种方式：
