第二天，他们上了节目，一切都很成功，甚至公司的股票都因此涨了两块钱。节目结束后，史考利对他说：“辛苦你了，你昨天改程序一定改到很晚吧？”这时李开复把真相告诉他：“其实，今天的系统和昨天没有任何差别，你高估了我的编程和测试效率。”史考利惊讶地说：“你不是答应我说成功率可以提高到99％吗？你该不是冒着这么大的风险上节目吧？”他说：“没错，成功率保证在99％以上，因为我今天带了两台电脑，而且把它们连接起来，如果一台出了问题，我们可以马上切换到另外一台。根据概率原理，一台电脑失败的可能性是10％，两台独立的机器都失败的可能性就是10％×10％=1％，成功率自然是99％了！”
李开复不是一个老陈持重的保守派，他后来到微软也总是在关键时刻冒险前行。
先是微软总部计划在中国建立一个研究院，李开复心动，决定要回中国创建研究院。在征询朋友和同事是否愿意和他一起回中国时，几乎没有人赞成他的想法，他们说：“成功的中国人不会留在中国。”“回去？整天要和官员打交道、赔笑脸、说好话，多无聊啊！”还有一些中国同事列举出了许多反对的理由，比如：小孩子要读书，太太不愿搬家，现在工作很满意，已经有足够的钱了，搬过去了早晚还得回来，等等。同事们都劝说他：“回国创办微软研究院是一件很困难的事情，要经过政府部门的层层审批，还要承受来自微软总部的巨大压力，现在的这种情况根本不可能办成。你就死了这条心吧！”
正如凌志军在《追随智慧》一书中所说的那样，大家“不可能”的建议反而激发了李开复执拗的天性，他从骨子里透露出的一股热情和几分天真左右了他的抉择。在其他人的反对面前，他没有退缩。他对妻子说：“管他呢，我自己先回去。我绝不相信中国所有优秀的人都出国了，在中国，总能找到喜欢科学研究的人。我就是要做一个敢为天下先的人。”
李开复当时所表现出来的态度被记者称为“天不怕地不怕”，其实，他知道，回中国创建研究院存在短期内的风险，但从长远来看，中国必将成为未来世界的中心。作为能够横跨中西文化的华人，他觉得自己应该把握住这个回到中国的最好机会。
后来，微软在中国创建的研究院取得了圆满成功，李开复终于实现了自己当年的理想。
生活就是这样奇妙，我们做一件事情之所以能够成功，就在于我们内心深处的那点不安分的冒险精神。李开复在这方面给我们树立了一个榜样，而思科（中国）总裁杜家滨的冒险精神也值得我们学习。
杜家滨笑称他在任思科（中国）总裁的这十几年是名副其实的“冒险之旅”。在他的冒险之旅中，令杜家滨印象最深的一次是在1999年。当时的思科接到一份订单，要求在一个月之内帮中国联通做VIOP（网络电话），当时的杜家滨很难抉择，如果做成的话，可以一下子打开局面，成功地开辟中国的电信市场；而如果做不成的话，那将使思科这个品牌名誉扫地。杜家滨认真地分析了这项业务的难度以及思科在人力、技术等方面的支持程度，最后还是答应并且顺利地完成。杜家滨在每次冒险做决定的时候，他总是会考虑到以下几个方面：
第一，杜家滨会考虑他的产品智能化的程度，还有就是计算时间，最好的技术能否在第一时间送到消费者的手中。
第二，竞争对手随时都在挑战思科，如果稍稍休息，竞争对手又追了上来，一切的努力就白费了。所以要了解行业进展的程度，做到知己知彼。
第三，计算研发的成本，很有可能会是一场持久战，应该想到资金的投入只会更多，不会更少。
总之，不管是李开复还是杜家滨，他们的成功跟冒险有关，但是这种冒险不是“莽撞”，不是单纯盲目的冒险，而是在有准备的基础上做到了心中有数，才大胆前行，从而获得成功的。
身处职场中的我们，要想在职场中获得成功，为自己的职场生涯写上辉煌的一笔，也需要用冒险精神来打开成功之门。但是，要切记的是不能盲目冒险，否则会让我们在成功的道路上南辕北辙，越走越远。
拿师兄“开刀”，只为保护游戏规则
“出来混，迟早是要还的”，在职场，这句黑色幽默的话也可以作为一条准则——自己付出了什么，就将得到什么。
李开复还在苹果公司负责一个研究部门时，曾有幸遇到了这样一位“良师”。当时，他是负责苹果公司全球运作和生产业务的高级副总裁，他在事业发展方面给了李开复许多受益终生的教诲。
李开复在苹果公司改组后接管公司的图形图像部门，担任部门经理。当时，部门里有一位年龄很大的高级研究员，是图形图像领域中举足轻重的人物，在一个年纪轻轻，又没有图形图像研究经验的人手下工作，他感到很不服气，于是在工作中处处刁难李开复，开会时总喜欢倚老卖老，故意反对李开复的所有决策。出于敬老尊贤的传统，李开复对他总是以礼相待，再加上受父亲的影响，李开复在工作中很能宽容对方。尽管如此，李开复的内心仍然充满矛盾，不知道该如何处理这个难题。
在左右为难之时，李开复想到了那位“良师”，于是，带着这个问题去请教。听完李开复的陈述后，“良师”直截了当地告诉他：“一个月之内，你必须开除他。”
这句斩钉截铁、没有半点犹豫的话彻底点醒了李开复。李开复明白：“工作毕竟是工作，感情要讲，但更要对工作负责。缺乏合作精神的人，不适合这样的团队。”于是，他开始用坚定、严厉的态度对待这位老专家。傲慢的老专家逐渐发现，自己的挑衅不再起作用了，自己在公司里的信誉和影响力也逐日降低，一个多月后，老专家主动提出离开公司。
李开复对苹果公司的管理越来越娴熟。他在苹果公司工作时遇到了一次大的裁员调整，当时他必须从两个业绩不佳的员工中裁掉一位。
一位员工毕业于卡内基·梅隆大学，是李开复的师兄。他十多年前写的论文非常出色，但加入公司后很是孤僻、固执，而且工作不努力，没有太多业绩。他知道面临危机后，就跑来恳求李开复，告诉李开复他年纪已经不小，又有两个小孩，希望李开复顾念同窗之谊，放他一马，甚至连瑞迪教授都来电暗示李开复应尽量照顾师兄。
另一位是刚加入公司两个月的新员工，还没有时间表现，但他应该是一位有潜力的员工。李开复内心里的“公正”和“负责”的价值观告诉他应该裁掉师兄，但是他的“怜悯心”和“知恩图报”的观念告诉他应该留下师兄，裁掉那位新员工。
身为企业的高管，如果自己做得不好，就再没有资格去说别人。何况今天留下了师兄，对师兄来说也未必是一件好事情。李开复决定还是当一回恶人，裁掉了师兄。
这样的故事不止发生一回两回。一次，李开复组织一次研讨会，当时有一位员工因为自己的妻子和朋友被裁员，对公司的政策非常不满，就把怒气都撒到李开复的身上。他当面说出了一连串很难听的话，言语粗俗。
尽管李开复非常气愤，但他随即想到：“人难免会在亲人受到伤害时失去理智，难免会在被灾难惊吓时失去风度。作为这个部门的总监，我代表的是公司的利益，不能因为一时的愤怒而影响了正常的工作进展。”李开复冷静地告诉对方：“现在这个时候，对你、对我、对公司来说都是非常困难的时期，我理解你的心情。等你冷静下来，如果有什么建议，请你告诉我你认为最合适的做法是什么样的，我们可以详细聊一聊。”
后来，那位员工私下向李开复道歉，并感谢李开复没有在整个团队面前让他难堪。一段时间后，这位员工举家搬到了欧洲，他和他的妻子都找到了合适的工作。他每年都会寄贺卡给李开复以表示感谢和祝福。
大企业有大企业的游戏规则，哪怕你是高层管理甚至一把手，也不能违反这个游戏规则。当年赵匡胤请他的丞相推荐人才，丞相在一张纸上写了一个人的名字。赵匡胤一看，正是自己不喜欢的那个人，于是生气地把纸扔了；过了两天他又说起需要人才，丞相还是写了那个名字，赵匡胤干脆把纸撕了。第三次，没想到丞相还是坚持要推举那个人：“皇上，您不能凭自己的喜好来取舍人才，不然国家就危险了。”赵匡胤明白丞相所言极是，最后还是重用了那个人。
其实这个故事也是在讲一个机制问题。很多人宁愿相信人情也不相信体制，其实在危机的时刻、困难的时刻，机制比人情更加可靠。如果你一切都按照游戏的规则来，一切都照章办事，那么等你需要的时候，才能得到机制的保护。这个道理不难明白。
不要以为“上头有人”就是很好的事情，也不要觉得自己有权力就可以藐视团队的游戏规则。不论在哪个国家、哪个企业，挑战它的规则都是不明智的行为。
附录：Google招聘流程
招聘时，Google看重人才的实干精神、内在素质和人品。
“很多大学生在开复学生网上表示疑惑，他们学习了平行计算、操作系统等技术而无用武之地，我告诉他们现在可以来Google工程研究院了。”曾任Google中国区总裁的李开复表示：“如果计算机毕业生的目标不是去一个大公司做一个IT管理人员，而是要做一个改变世界的工程师，Google将是你的乐土。”
李开复表示，他心目中的优秀人才和希望招聘的人才首先必须人品好，Google希望其招收的人才认同Google“不做不善良的事、利众”这样的企业文化。“但这并不代表我们要招好好先生、听话的乖宝宝，我们不反对争论，我们强调的是相互之间的尊重。”公司对人品的考查采用过的方式包括，出一个具体的题目，比如“你是如何牺牲个人，而让团队获胜的”，主考官会要求求职者写下来并且向他的导师和同学求证。
李开复表示不在乎所招聘的人会不会某种语言或系统，不在乎是不是非要“数学很好”，因为“这些都是外在和可学习的，并且任何一种语言都是不断变化的，有好内功的人随时都可以学习并掌握”。Google非常在乎一个人对IT技术的理解，比如对算法的理解、对架构的掌握等，在面试时Google会通过要求应聘者现场编写代码等方法进行考评。
Google非常重视个人的实干精神而不是过去的成绩，公司并不欣赏那些自命清高的人。
