不因为利益小便不去做，这是可口可乐公司的一个经营宗旨，而许多公司却在这方面吃了大亏。无论获利多么少，公司都兢兢业业地去做，不放过任何一个可以为它做宣传的细节。
在日本，可口可乐公司出版商业杂志，为夫妻店店主举办专门讲习班，讨论如何更有效地经营和同较新式的销售方法竞争。在法国巴黎，数千家小食品店之一的巴西斯家庭小店的屋顶上也同别的小店一样，高高地悬挂着5英尺长的充气的可口可乐商标。
不同国家的消费者的口味会有所不同，可口可乐公司对这一细节也没有放过。在西班牙，它主要作为一种混合物，甚至用来和酒掺着喝。在意大利，可口可乐越来越成为进餐时的饮料而取代酒、牛奶或咖啡。
从西藏到塔希提岛，可口可乐的包装、标志、味道，甚至连广告像都没有怎么改变。这种方针不仅节约许多钱，而且有助于可口可乐在全世界树立美国著名消费产品的形象。
在一些从未尝到过起泡饮料的地方，可口可乐公司也有用之于这些国家的配方，那就是改变饮料的味道。在印度尼西亚，可口可乐公司正在设法排挤那个国家国民所嗜好的茶和热带饮料。它在那里销售草莓味、菠萝味甚至是香蕉味的汽水。该公司在改变菲律宾人的味道方面非常成功，以至在联合国的最近一份报告中受到批评。但是，这些方法只是作为一种竞争手段，并不违反国际间有关的法规和协定，只要是自己的公司受益就行。
除了招睐消费者之外，可口可乐公司还刻意讨好全世界食品店的老板，它邀请他们观看奥运会（可口可乐公司是奥运会的长期资助者），还成立了一个庞大欧洲研究机构，来研讨这些老板遇到的问题。
为了掌握自己在海外的命运，可口可乐公司大量投资，加强其瓶装系统。二战结束后不久，当可口可乐公司开始在西班牙建立业务时，它预料会遭到这个国家酿酒世家的抵制。于是它向他们提供了第一个可口可乐销售特许权，避开了一些问题。从那时起，它一直谨小慎微地选派朋友——大多数是当地贵族和工商业界的大亨，这才逐渐占领了当地的市场。
可口可乐的经营术，无一不是在细节上下功夫，把工作做到细处，那么其长盛不衰的经营则是必然的结果。
33以人为本：用好细节这个杠杆
管理创新源于细节。细节管理注重教育的过程和结果。管理大师彼得·杜拉克说：行之有效的创新，在一开始可能并不起眼。然而现实生活中，一些并不起眼的细节往往会造就创新的灵感，从而让一些简单的事有一次超越常规教育的突破。
李厂长一早来到厂里，大老远就看到财务科前面的草坪里有一团废纸。出于习惯，李厂长将纸团拾了起来。打开纸团，原来是驾驶员小吴已结清账目的一张标有7000多元的作废借款单。回到办公室，李厂长没有将纸团扔进废纸娄，也没有急于找小吴，而是与财务策划了一出双簧戏，以此“教训”一下小吴。
上班后，小吴又要填写借款单准备出差了。办完批准手续，他到财务科借款。财务接过借款单一看，不动声色地说：“前账不清，后账不理，你上次借的7000多元还没有结清，怎么又借钱啦？”小吴虎头虎脑，有点恼怒：“怎么没有结清？不是昨天下班前刚结过嘛！”“那你看看这是什么？”小吴看着有点皱巴的借款单，急得脸红脖子粗：“退给我的借款单怎么又到你手里了？你坑人，存心不良……”听到争吵，李厂长走了过来，忙安慰小吴：“别急，别急，到底怎么回事？”小吴见李厂长来了，像看到了救星，哭丧着脸，连珠炮似的将情况告诉了李厂长。李厂长不慌不忙，一板一腔地说：“你想想，昨天晚上结账后借款单退了没有？当时有没有别人在场？”“退肯定退了，营销员小周也在场。”“那退的借款单呢？到纸篓里找找，别急！”财务科的几个人见李厂长一本正经的模样，忍俊不禁。小吴见状，心里明白了几分，右手摩蹭着后脑勺，不好意思地对李厂长说：“厂长，退还的借款单昨天晚上被我扔到草坪里了，谁知道还酿出这么大的笑话！”
细节出希望。如果一个员工对应该做到、能够做到且能做好的事不去努力，那又如何谈得上素质呢？发现废纸团，如果用制度管理予以罚款，效果未必好。用有典型意义的细节教育员工，启发员工，感化员工可管出品位、管出责任、管出水平。
在知识经济时代，员工结构呈知识化趋势，有能力的员工往往个性极强。用从细节人手的方法影响和规范员工的思想、情绪、行为，使管理工作适应员工，这是人性管理的策略，也是向传统管理的一种挑战。
俗话说：铁打铁，越打越服贴。推行细节管理，实际上就是一种文化管理。如今时代变化太快，挖掘人的潜能，调动人的积极性，得在细节上做文章。反思前车之辙，我们在教训、经验中找到了解题的方法，找到了成功的概率：以人为本，细节管理，培植忠城员工。事实上，许多时候，以为人为本的管理理念并不需要太大的变革，只要企业在一些细微的地方下点功夫，注入关怀，员工就会深受感动。
胡佛执政期间（1932年5月），25000名第一次世界大战的退伍老兵请愿，要求给予“退伍军人补助金”。政府与他们进行了多次对话，但终未能达成一致意见。最后胡佛拒绝了退伍兵的一切要求，并于7月28日出动军队将退伍兵们强行赶出了华盛顿。但事情并没有因此结束。富兰克林·D·罗斯福上台后，退伍兵又以更大的声势来请愿。同样，几次谈判未果。最后，罗斯福与其夫人埃利诺商量后决定由埃利诺出马。埃利诺与总统助手路易斯一同前往，到了退伍兵居住地时，埃利诺让路易斯留在车上，她独自一个人下了车，没有丝毫犹豫地踏着很深的泥水，微笑着向退伍兵们走去。退伍兵见到满身泥水的总统夫人，备受感动，忙过去把她扶了过来。埃利诺细心询问了他们的疾苦，倾听了他们的诉讼，气氛非常融洽，他们还一起唱了歌，最后，退伍兵们作出了让步，问题得到解决。
沃尔玛公司也十分关心自己的员工，公司里几乎所有的经理人员都用上了刻有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的牢骚和建议。美国《华尔街日报》曾报道说：“几个星期前的一个晚上，沃尔顿先生在凌晨两点半结束工作，到一家通宵服务的面包铺买了些点心。回来路过公司的一个发货中心，同一些刚从装卸码头回来的员工聊了一阵。结果，他发现这儿至少还需要两个沐浴间。”其实，山姆·沃尔顿经常参观本公司的商店，询问那儿的员工“你在想些什么”或“你最关心什么”等问题。通过同员工们聊天，了解他们的困难和需要，并给予切实的帮助。
在沃尔玛公司，经常有一些各地的基层员工来到总部要求见董事长。沃尔顿先生总是耐心地接待他们，并做到将他们要说的话听完。如果员工是正确的，他就会认真地解决有关的问题。他要求公司每一位经理人员认真贯彻公司的思想，尊重员工，关心员工，而不要只做表面文章。
人是有情感的动物，影响其行为的心理是复杂的、细腻的。企业要真正做到“以人为本”，必须从实际工作的一点一滴入手，不能忽视任何细节。
实践证明，以人为本，细节管理体现了一种杠杆力的理论：不在于力气的大小，而在于用力的方法和用力的位置，它比简单的灌输、冰冷的制度、喋喋不休的说教更易打动人、感染人、折服人，更能调动人的创造力、积极性和责任感。借用阿基米德的话说，给我们一支足够长的杠杆和一个恰当的支点，我们就可以撬动整个地球。但愿我们能用好细节这个杠杆。
34分派工作时要注意哪些细节
当前，忽视细节，管理不到位是不少企业的通病。如何在激烈的市场竞争中立于不败之地，是每个企业面临的重大课题。企业只有注意管理细节，在每一个细节上下足功夫，才能让员工提高工作效率。
在某种程度上讲，管理就是恰当分配。面对各个工作细节，各种不同类型的人，如何分配工作？怎样分配工作既让员工信服，又不失魅力呢？答案很简单，就是身为公司老板的你一定要成为分配工作的内行，否则，你将处处受阻。
分派工作就是把工作分别托付给其他人去做。这并不是把一些令人不快的工作指派给别人去做，而是下放一些权力，让别人来做些决定，或是给别人一些机会来试试像你一样做事。而有许多公司老板都不愿意放下他们原先的工作，而是把更多新的责任加在自己身上。但事实上，不卸下旧担子，又背上新的包袱，你就会被累垮的。
要分配不同的工作给员工，同时每一位员工都有各自不同的才能和资质。这样，分配工作的结果则可能是，一部分工作有的员工乐意做，而另一部分工作却无人可做。但是，既定的工作总得完成，要怎么样才能把工作安排得妥妥当当，就得看你这位公司老板的细节工作的道行了。
作为公司老板，分配工作前，首先应想到这么一个问题：为什么对我来说把工作派给别人去做是件如此困难的事呢？
下面就是些可能的原因：
（1）求全求美的思想在作祟。如果你把一件本来自己可以干得好的工作派给别人做了，就达不到你可以达到的水平了，或者不如你做的那么快，那么精细。由此，就不想把工作派给别人做了。
（2）嫉妒占据了心灵。如果让别人来做，也许别人会做得比你好。由此，你便担心他最终会取代了你的位置，而只能把一些常规的工作让别人做。
（3）放弃了职责就无事可干。因为害怕在把工作分派给别人做了之后就无事可干，所以对芝麻绿豆大的小事也不愿放手让别人去干。
（4）你没有时间去教别人如何接手工作。工作中，如果没有一个得力的助手，凡事都须过问，这样，你要自己干的事将会比别人做时多得多。
（5）没有可以托付工作的合适人选。这是公司老板们为不分配工作而找的最平常的理由。这并不是说，在所有的员工当中真的没有一个人可以胜任这项工作，而是要不太忙，要不就不愿意干分配给他的工作，再不就是别人认为他能力不够。因此，总是找不到合适的人选。
作为公司老板，上面所出现的情况就应尽量避免。你是一位掌权者，你理应意识到，只有当你确确实实分派工作给别人干时，你才能有更充裕的时间去做一些有创意的事情。
卡内基本人对钢铁的制造，钢铁生产的工艺流程，照他自己的话说，知之甚少。但他手下有300名精兵强将在这方面都比他懂，而他仅仅只是善于把不同的工作合理分配给具有不同专长的员工来完成。这样，由于他知人善任，分配工作内行，也就笼络了许多比自己能力强的人聚集在他周围，为他效命。最终，卡内基获得了事业的成功，登上了美国钢铁大王的宝座。
在你分配一件工作之前，你应该分析一下你自己的工作担子有多重，分析一下你部门里可以利用的资源（人力、物力）有多少，分析一下你所有的可能做的选择。挑出那些你直觉上感觉不错的，逻辑上也行得通的选择来做。而且，当一项工作完成了之后找出结果来。于是，工作分配的准备工作就做好了，接着就要运用一些在分配工作中经常用到的指导原则和方法来指导你进行工作。
首先要以你所希望的结果为基础分派工作，并告知员工工作的程序及步骤，让他们了解，什么是必须做的，而又应当如何做。同时，要给予充分的信息和资料。还要制定工作评估的标准。作为员工，他需要了解你对成功地完成一件工作的标准是什么，只有这样，才能更好地完成工作任务。
一般的规律是，人们喜欢做那些自己做得好的事情，而不喜欢做那些令人遭受挫折或者掌握起来有困难的事情。发现员工们不喜欢做哪些事情，就会知道他们缺乏哪些技能。从而妥善的安排工作。
35成功的沟通都是从细节做起的
成功的沟通都是领导者从细节做起——付出一点感情，注意一些小事，让下属在不经意间感受到你的关怀，给他无限的温暖。
作为一名领导者，你需要时常保持乐观健康的心情。你的心情很重要，千万不可忽视这一细节，因为你的心情会影响到下属的心情，你的态度会影响到大家的态度。如果你已经不堪重击而垂头丧气，你的下属还能精神振作吗？
领导者的言行往往具有很大的感召力，在必要的时候，你能够敞开胸怀，乐观豪放，相信你的下属也会平添无穷的力量，增加对你的信任感，齐心协力，共同去克服困难。
你的情绪是你自己的，由你自己来控制，只要你的意识在努力，快乐的情绪就不难得到。排遣忧愁，化解哀怨，努力去改变自己对一事一物的看法，事事多往好的一面想想，你就会发现自己的情绪在一天天的，改变，心情在一天天变好。只要你去做了，就不可能收不到效果。
作为一名领导者，你要是连自己的情绪都无法调节，那么，你肯定也不会去关心你的下属，这是必然的。
你应该多花一些精力去关心一下你下属的感情，因为正是你下属的正常良好工作，才使你在领导者位置上坐得如此安稳。如果每个下属的情绪都不是很好，或者难以控制，而你作为领导者既不去及时调整改善他们的心情，也不去做好一些根本性的工作，自己反而也情绪不佳，工作将会难以开展。这结果岂不是太令人悲哀了吗？
领导者不仅要控制自己的感情，还要用自己的好心情去感染下属。请记住以下要点：
（1）当你走进公司的时候，别忘记清清楚楚跟下属说声：“你好！”让人觉得你充满朝气，性格开朗。
（2）不论你是男或女，对于初来乍到的人，应该主动地跟对方握手，用力不宜太重，或是太轻，只要能让对方觉得你的热诚，已然足够。
（3）你要尽量争取直视对方的机会，大家目光相接的一刻，很容易拉近彼此的距离，令对方觉得你很尊重他。
（4）人人都喜欢受到别人的重视，你应该多向下属提出问题，以示你对他极感兴趣。你不但可以提出一些私人问题，也可以问对方一些较深入的事情。
（5）鼓励下属谈谈他的个人奋斗史或成功的故事，这必定使他眉飞色舞，越讲越兴奋，视你为他的好朋友。
（6）每个人都有自己的长处，你应该努力发掘下属与别人不同的地方，恭维他，对方必定以同样的态度对你。
（7）平时你需要多留意时事及任何新消息，使自己能有各方面话题跟下属沟通，建立一个博学的自我形象，令下属觉得跟你在一起眼界顿开，如沐春风。
假如你是千军万马的统帅，你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？这是根本不可能的。但是，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这对你是有益而无害的。如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属或同事会对你产生成见的。
