反向感染--相反地，如果团队的情绪是反向感染，人人都很低落，每个加入的新人都被这种负面情绪包围和同化，团队的业绩恐怕就很难保障。
正是因为团队情绪具备这三个特点，而且会极大地影响到团队的工作成果，所以，大凡优秀的领导者都非常重视和善于调控他的团队情绪。一个人要想获得真正的成功，就必须学会管理自己的情绪；同理，一个团队要想获得真正的成功，也要管理好下属的情绪，营造一个好的团队心态，创建一个富有正向感染力的团队环境，否则很难延长团队的生命力。
假如员工来到这个团队后很长时间，仍然对你不太敬重，对这个团队的氛围十分不满--这些员工越来越多的话，可能就是你的个人责任了。你不能满足员工的人生愿景？这是一个原因，但多数时候，是领导者对团队的情绪引导失败，让员工在这个环境中感觉不到尊重、舒适和奉献感。
一位公司经理气愤地说：“真是岂有此理，有个家伙在我的部门待了快一年了，还不知道什么叫作执行力，昨天我对他喊了三次，让他抓紧把周报送过来，他都充耳不闻。我的声音那么大，连楼下的一头猪恐怕也听到了，他难道听不到？”
我的看法是：不是那名员工听不到，而是他对自己的上司毫无尊重可言。当然，造成这种现象的原因会有很多，而且很大的可能是那名员工的责任。我们也不能排除另一种可能性--这位经理实在是不称职，他没有在自己的部门建立足够的权威，去管理好一个团队的秩序，底下的员工都对他颇有微词。只不过，这名员工恰好是那个敢跳出来向他直接发动挑战的人而已。
有的领导者在不被下属尊重时，只会抱怨员工，觉得他们要求太多。他看不到问题的本质，也不想去思考这到底是怎么回事。在这一类上司的管理下，团队会留不住优秀员工，慢慢地连平庸的员工也留不住了。为什么我经常对参与课程的中高阶管理者们提及情绪控制的课题？就是因为作为企业领袖和团队的带头人，假如我们对这方面缺乏观察和有效的手段，最后一定会逐渐失去对下属的吸附力。
我说：“大公司的成功之处在于，它们提供了一种富有成就感的氛围。人们只要进入它的环境，就觉得有满足感。人们为了证明自己配得上它而努力工作，这本身就是极具煽动力的情绪。它充分利用了人们的心理弱点，但确实有效。”
同时，有很多小公司也能够留住优秀人才。它们的秘诀是什么呢？它们采取了一条成本低廉但同样“利用弱点”的方法--它们为员工提供了好的愿景，帮员工设计了人生方向，然后取得大家的认可，创造一个自由宽松和富有战斗激情的团队，并为团队成员共同打造了一个具备极强吸引力和正面情绪凝聚力的平台。有远大志向的人只要进来，就感觉自己“正在实现远大志向”。有时这会是一种“神经错觉”，但他们确实融入进来了，来了以后就不想离开。这就是一名优秀的领导者对团队情绪的控制能力的重要体现。
在多年以前，我们的情绪管理课程负责人阿莫利曾经以精神科医师身份进入纽约市的一家新兴监狱工作了两年时间。在工作中，阿莫利根据囚犯的人格特质、社会前景、来源地等不同的特征进行分类，然后搭配成不同的团队，训练他们如何与同组的其他成员交往和相处。在他们出狱后，我们还会对每个人进行一年或一年半的跟踪汇总。
我们受联邦政府的邀请进行协助训练，并且希望这样的训练可以帮助囚犯成功地回归真实生活，健康地融入社区。我们在协助过程中建立了一个完善的分析和支持系统，让他们可以与别人建立关系，清楚地知道自己的定位，然后自主制定合理的交际策略，并且保持稳定的情绪来应付莫测的外界变化（比如人们的指责、嘲笑、怀疑和过度防备）。这正是我们团队情绪课程的起源，是我们协助管理者对他们团队成员的情绪进行引导的开始。
连锁反应：情绪（好坏）→人际互动和团队动力（强弱）→战斗力（高低）
情绪特点：
队友模式--可以优缺互补的队友模式为最佳，协作性强，配合得当，情绪的积极指数为最高。但经常只为了短期目标组成队友，很难成为稳定长期的搭档，故而领导者可以介入的空间不多。
小组模式--分工开始，也意味着利益分歧开始出现，情绪的多元化初见端倪，领导者出现，而且承担分配和协调的使命。这时的团队处于脆弱期，多数公司都夭折在小组模式期间，此时最需要领导者展示铁腕并独断专行。
小团队模式--不同派系形成，说明需要适当授权并设立分级管理才能凝聚每一个人。这时领导者的任务需要向授权适度倾斜，他的个人魅力的重要性此时达到顶峰。根据我们的研究表明，在小团队模式中，团队情绪最易受到领导者个人情绪的影响，因为此时是一个团队是否可以成长壮大的最关键时期，往往没有退路。
大团队模式--情绪多元化，负面消息传播极快，且不易澄清，而且极易受到风吹草动的影响。领导者的使命此时转化为建立透明机制，以及设定全面详细的竞争规则，来保证每名成员的积极性，在团队利益和个人利益之间取得稳定的平衡。
根据上面的不同层级，我们可以知道各种团队的情绪特点都是什么样的，以及应采取什么样的领导方式。
例如，一支军队的情绪反应模式是怎样的呢？比如曹操就是大团队情绪的控制高手，因此才成为了三国时代最大的赢家--也可以是最优秀的管理者之一。他率领部队远征，突遇山道崎岖、天气炎热的恶劣环境，行军的速度越来越慢，士兵喝不上水，有一些体弱者已开始倒在路边，眼看减员严重，无法如期抵达战场。换作你，你会做什么？
多数人可能考虑扎营歇息，寻到水源再继续往前走，或者干脆掉头撤军，因为他们害怕士兵哗变。但曹操的办法是“画苹果”，用一个并不真实的愿景来调动士兵的情绪，吸引他们继续向前。他用鞭子指着前方说：“将士们，我已看见前面有一大片梅林，那里的梅子又大又好吃，我们只要快点赶路，绕过这座山就到了！”官兵一听顿时兴奋起来，人人口内生津，精神大振，行军的速度又加快了，最后提前到达了战场。
这一则故事说明了什么呢？我认为它表明了大团队情绪模式的两个特质：
第一，团队成员的情绪受到他们所接受的信息的影响。在一个团队中，每个人都是信息的发布者，同时他们还有另一个身份：信息的接受者。他们被动地接受任何信息，包括公司的发展方向、未来决策、上司的命令或外界的不同因素等。人们被这些信息影响着情绪，也在这些信息的左右下发生变化。在积极信息面前，人们兴奋与乐观；在消极信息面前，人们又失望与悲观。
第二，领导者个人的情绪是决定性的。虽然我们的团队成员可以从其他的任意渠道获得关于“群体”的信息，比如“公司的下一步将要做什么”或者“公司真的遇到危机了吗”之类的关键性消息，但只有团队最高领导者发布的信息才是最直接和具有决定意义的。领导者的信息能够产生最强烈的影响，而且他个人的情绪是乐观还是悲观，会立刻影响到团队的士气。
控制团队情绪的原则是什么？这是接下来团队的领导者应该感兴趣的部分--“我应如何通过发布信息来控制下属的心态呢？”这里面有两条基本的原则：
原则A：分开发布好消息
两次好消息对情绪产生的积极刺激，要远远大于一次发布两个好消息所产生的兴奋。这是利用了人们的情绪递增机制。因此，好老板都习惯于把好事分开说，延缓满足，而不是一股脑地告诉大家。
原则B：一起发布坏消息
如果坏消息一个接一个，那么不要分开说，而是同时告诉员工。因为两个坏消息的损失之和，以及给人们带来的痛苦，要远远小于分别经历两次的消极刺激之和。
在实际的调查和培训中，我们的情绪顾问团发现，许多公司的主管违背了这两个原则，甚至与此正好相反。通常来讲，他们愿意把好消息一起、无保留地告诉给员工，希望给他们最大的刺激，像中国人常讲的“好事成双”。但是，当有坏消息出现时，他们又有一种拖延和隐藏的心理，能不说就不说，非说不可了，就一件一件地说，结果加剧了员工的痛苦，使他们经受连续的消极刺激。后者的方式不仅无济于事，还会增加消息接受者的痛苦程度。
聪明的老板们怎么做的呢？加兰利是洛杉矶一家公司市场部门的主管，他的经验是，必须掌握好节奏，逐步地将好消息扩散到整个团队。当团队遇到许多不利局面时，又需另一种原则，即不应该每天都向大家传递这些负面因素，而是集中一次会议通告，然后凝聚大家的战斗力，共同解决危局。
加兰利说：“我认为那些天天把困难挂在嘴边的老板，不仅不能培养下属的危机意识，反而把人们的积极情绪消灭干净。”
没错，除了这样的经验外，我们还建议团队主管变通一下对于消息的理解。比如，假如只有一个好消息，你可以把一个好消息拆分成不同的、若干个小的好消息，分步骤和选择时机地告诉你的下属，让他们经历一个好心情的积累阶段。同时，你还可以把那些不好的消息先控制住，经过一定时间和自己特定的分析、加工与整合，将它们合成一个问题，在一个集体场合正式地告知员工。在公开这个消息时，还要说出它积极的一面--方法与可能性。那么，团队成员的痛苦感不但能够减轻，还因它是一种积极挑战而产生更强的战斗意志。
对领导者的特别提醒
领导者在团队的情绪管理中传递信号的手段多式多样：
书面报告--书面形式沟通正式信息；
当面谈话--紧迫事件需要当面沟通；
电子邮件--公告或不紧急的事态可以采用电邮；
多人会议--需要马上解决的重大问题在会议中进行讨论；
表情和身体姿态--暗示的手段和微妙的信息传递渠道。
例如，当你的面部表情表现出乐观、轻松和坚毅时，会马上感染整个团队。反之，领导者的颓废会立刻使整个团队陷入沮丧的情绪。任何一种方式都是领导者绝对不能忽略的。
既然你是团队情绪的关注者，例如作为一个部门的领导或企业的领袖，你就要让员工看到企业的未来，和你一起分享对于美好未来的憧憬，从而形成一股更深的期待。积极的团队情绪，可以使员工从精神上获得一种强大的使命感和价值感，持久地为团队做出贡献，节省管理成本。
你要相信，虽然我们可以用金钱买到人们的时间和专业，却难以买到他们的热情、忠诚和创造力，也无法买到他们的全身心投入。但是，当你可以提供一个好的团队环境时，就能够产生这种强大的吸引力，把人们的特质凝聚到一起来，帮助你实现人生的愿景，筑造一个卓越的团队，创造一番伟大的事业。
情绪自我管理课程
团队
传递：你必须知道怎样传达你的乐观以及意志力，就像电视塔发射信号一样，让每名员工可以即时接收到。为此，你必须充分地打开自我意识、敞开自己的思维意愿，展示你的个人魅力（这包括你的乐观性、积极性和独一无二的权威）。
分享：你要懂得怎么把自己的目标、理想分享给每一个人，通过沟通的方式来让人们理解这些东西，从而调动他们的力量，向着同一个梦想出发。通过分享，让团队中的每个人都把你的梦想当成他们自己的理想，倾尽全力去实现。
魅力：你首先具备的魅力是关于情绪管理的部分。大凡那些能率领一群人英勇战斗并取得相当成就的人，无不具有强大的“情绪魅力”，他们具备卓越的情绪品质，是控制情绪的高手，也是引导人们一起情绪升华的卓越人物。
从容：团队领导者绝不要贪婪、愤怒和狂热，因为这是走向覆灭的深渊。不论遇到何种危机，你都应从容面对，宠辱不惊，在下属面前展示你的高贵品格，这是你最后的防线。
