成功的人必须得到他人的配合，而要想得到他人的合作，则必须有领导能力。领导能力不是与生俱来的，它需要培养。
成功与领导能力（让别人做出他无法做的事）如影随形，不可分割。
在培养领导能力方面，我们来谈谈使人乐于与我们合作的4项领导原则。这些原则适用于管理上、工作上、社交上、家庭生活上，甚至于任何有人的地方。
这4个领导方法是：
（1）跟那些你想去影响的人交换意见。
（2）考虑周到。
（3）尽可能追求进步。
（4）拨出点时间和自己交谈，商量或从事有益的思考。
只要熟练地应用这些原则，就会产生良好的效果，还可抓住“领导术”的奥秘。
让我们看看应怎样做吧。
（1）领导原则：跟那些你想去影响的人交换意见。这是使别人（朋友、同事、员工）依照“你希望的方式”去做的秘方。
请看这样的实例：
伍兹先生在一家广告公司任撰稿员兼主任，他接到一个新顾客（一家皮鞋厂）的合约，并负责制作了电视广告。
但该广告推出后一个月，就发现它效用有限或说根本没用。大家都把精力转到对广告的检讨上。因为大部分都市里，电视广告是惟一的选择。
经过观众调查后发现4%的人以为它很好，说：“这是我见过的最好的节目。”
其余96%不置可否，或认为毫无价值。有几百人甚至说：“这节目好怪，它的节奏像新奥尔良乐队清晨3点钟演奏的声音。”“我的小孩均喜欢看电视，但这个节目一开始，他们就到浴室或冰箱那边去了。”“我认为这个节目太做作。”“也许有人想试试‘精神过敏’的滋味。”
分析了所有意见后他们得出了一个有趣的结论，那4%的人在收入、教育、社会经验与个人兴趣方面与伍兹先生非常相似；其余96%的人来自不同阶层。
将近2万美元的节目，却因伍兹只想到自己的兴趣而糟踏了。在制作节目时，只想到他个人买鞋的方法，没有注意绝大多数人的方式，所以节目只能使他自己高兴却无法获得大众的好感。
若开始时采纳大家的建议，那结果会很不相同，他可以问自己几个问题：“如果是别人那将如何选鞋？”
娇恩女士在零售业失败则是另一个例子。她漂亮聪明，受过良好的教育，而且只有23岁。走出大学校门后，在一家“平价百货公司”成衣部任采购员。师长们在介绍信中对她评价很高。“娇恩女士同时具有野心、天分与热忱。”其中一封信说，“她一定会成功，而且相当辉煌。”
但娇恩女士不仅没成功，相反只做了8个月她便改行了。
拿破仑·希尔跟她上司交情不错，所以问他是怎么回事。
“她确实是个很好的女孩，而且性格很好，”他说，“但她犯了个严重的错误。”
“是什么？”希尔问。
“她老是买些自己喜欢而顾客却不买的东西。总依据自己的好恶决定样式、颜色、质料价钱，而不是针对顾客所喜爱的标准选购。当我提醒她时，她说：‘喔！他们一定会喜欢的，因为连我自己都十分喜欢’。”
娇恩女士的家庭环境优越，教养使她太讲究，无法以中低收入者的眼光来评价服装的优劣，所以她所买的衣服不适合平价商店出售。
这个例子说明要想让别人做你要想做的事，必须站在他们的立场上，用他们的眼光来看。
一位年轻的信征单位主管对希尔解释这个技巧如何使用：“我在一家商店任经理助理时，负责对逾期不付款的客户发催收信件。他们原有的催收函措辞强硬，还带有恐吓的味道，我一边看一边想：‘天哪？假如有人寄这样的信给我，我一定会发疯的！我绝不付这笔钱。’所以我改写了一种令人愉快的信，结果十分有效。站在雇客立场上的信使我的催收业绩破了记录。”
应记住这样一个问题：“如果我和他异地相处我会怎样呢？”这会引导你成功。
“用我们想去影响的人的眼光来看”，是我们采用的最好的方法。前几年，一家公司发明了一种永不会烧断的保险丝，订价为1.25美元，然后聘请广告负责人促销。
那位负责人很快便开始实施计划，他打算利用电视、无线电广播及报纸，把它准广到城市各个角落。“好家伙！”他说，“第一年就卖出了10个亿！”有些人告诉他保险丝不应用“情感诉求”的方式促销，何况大家都希望买便宜一点的保险丝。这些人说：“何不用专业性报纸把它卖给有钱人呢？”
可他却不听，结果这个广告只维持了6个星期便“叫停”了，销售状况凄惨之至。
发生这种结果是因为，广告主管用他年薪70000万元的眼光去看那些年薪9000~18000元的大众的观点。如果他从这些人的立场来算就可以想出高收入层的推销方法，并省下庞大的广告预算。
培养“随时跟那些你想去影响的人交换意见”的能力。
实行“跟别人交换意见”的具体做法：
（1）要考虑并且体谅别人的处境。换言之，则是设身处地为他人着想。因为他的背景、经历、兴趣等与你会大不相同。
（2）接着问自己：“如果我是他，这种事应该怎样做才好？”
（3）然后实行“如果你是别人，别人会让你怎么做”的那些行动。
2）领导原则：考虑周到。
在处理事情时，要考虑哪些符合人性的方法呢？
每人都用自己的方法来领导别人，最常见的一种方法就是扮演独裁者。
独裁者每个决定，都不会征求他人的意见。他不接受下属的意见，哪怕下属的意见是正确的，因为这有损于他的面子。独裁者不会统治长久，因为他可在下属羽翼未丰时让他们屈服，但优秀的下属还是会远走高飞。员工有时甚至会联起手来反抗，这必然要独裁者严密防范他人，反复下去最后必定一发不可收拾。
第二种领导方式是铁面无私、不通人情的刻板方式。这种人在处理事情时往往引经据典。他不了解政策只适用于一般情况而已，更坏的是他把别人看做机器，这种铁面无私的效率家并不是理想的领导者，因为他手下的员工只能发挥一小部分潜能。
真正卓越的领导人则用一种“人性化管理”的方法。
约翰是一家铁制品工厂的开发部主管。他使用“人性化管理”的技术非常高明，他自己也受益匪浅。许多细小的做法和行为都表现出他“是个很理智的人，我很佩服你。我在这里想尽力帮你的忙。”
当一个远道而来的员工初进部门时，他会找这个人谈话并帮他找一个住处。
他还请秘书和两个女职员帮忙，不失时宜地在上班时间替员工举办生日舞会。这件事所耗的30分钟左右的时间不是浪费，而是加强员工向心力的有利投资。
当他得知某人信奉那种信徒比较少的宗教时，他还会尽量为他安排，使他们参加宗教节日，因为那些宗教节日与普通假日的时间不相符。
当员工或其家属生病时，他会去探望并赞扬他们的工作业绩。
约翰“人性化管理”法的优越性，可从他辞退一个员工的事上显出来。他前任主管聘用的一个员工是个“呆人”，缺乏工作能力及兴趣。约翰要辞退他，但没用老一套方法把他叫入办公室告诉他在15~20天内办理完手续。
他采用了一种新方法，首先找一个新工作以发挥“适才适用”的目的，对这位员工很有利；接着陪他去职业咨询专家那里征求意见，还安排他与别的公司主管谈。结果，员工被辞后的18天内便找到了新工作。
这种事使拿破仑·希尔好奇心大增，所以请他进一步说明其中道理。他解释说：“有一句格言我一直记在心里。”他说，“主管应当爱护每一个人。我们有责任不聘用无法胜任工作的人，但若已聘用了至少应给他找条出路。”
“任何一个人，”约翰说，“都能轻易地聘用他人，但是对领导者的考验在于‘如何辞退员工’。在员工离开之前，帮他找到另一个工作的做法，会使所有的员工感到‘他的工作很有保障’，我用这个例子让他们知道：只要有我在，不愁没饭吃。”
约翰先生的“人性化管理方式”，使人们永远不会在私下指责他。他得到下属的忠诚。这是他成功的最大保障。
拿破仑·希尔认识鲍伯约有14年了，他们很要好。鲍伯现在快60岁了。1931年他失业了一阵子，由于他受教育不多，又无本钱，所以在车库内开了一家室内装潢工厂。经过不懈努力，事业越做越大，现在他已拥有一家员工超过300人的新式家具厂了。
鲍伯先生十分和蔼，在批评别人时的人道主义方式很高明。下面就是他的解释：
“我是生意人，看到什么不对的地方，就会去尽快补救。但关键在于所用的方法。若员工犯了错或把事情弄僵了，我会格外小心，尽量自我克制，避免再去伤害他们，避免让他们无地自容。”我采取4个很简单的步骤：
（1）我只会私下跟他们说。
（2）我会称赞他们做得好的部分。
