希尔说：领导才能不是与生俱来的，是可以培养出来的，要想成功，就必须成为一名领导，好的领导应具有以下原则：
（1）让属下独立自由地进行调查和科学研究。不用行政手段干扰，根据客观情况做出的科学结论才有价值。领导不能先入为主，然后再调查“事实”或引证“科学道理”去证明这个“结论”。这种决策实际上是自欺欺人。
美国著名学者杜拉克，1944年受聘于美国通用汽车公司任管理政策顾问。第一天工作时，公司经理找他说：“我不知道，我们要找你研究什么，要你写什么，也不知道该得什么结果。这都是你的任务。我惟一的要求，只是希望你将你认为正确的东西写下来，不必想我们的反应如何，也不必怕我们不同意。尤为重要的是，你不必为了我们接受而调和或折衷你的建议。我们人人都会折衷，不必劳你驾。”
“现代化组织天才”斯隆的一席话是值得人认真体会的，这番话是为了让杜拉克独立地调查、分析、研究，为领导的决策提供科学的依据，而不应看脸色办事。
（2）让专家们提出反对意见和自己唱“对台戏”，做到兼听则明。协助领导的智囊团完全不同于秘书班子，他们觉得，秘书以领会、贯彻领导意图的正确性为目标，而智囊团则独立自主地提出自己的意见为领导者决断提供科学依据，提出的意见正确与否是评价智囊团工作好坏的标准。
智囊团的意见领导可采纳也可不采纳，但这种独到的见解对决策很有帮助。若有三分之一的意见被采纳则这个智囊团是成功的，但若百分之百被采纳则说明这个领导没有水平，是很危险的。如果全部被否定则说明这个智囊团至少不是一个合格的智囊团，应该调换。
作为一个领导者永远不要忘记职责，不要为难下属。下属也是社会中的人，水平也是参差不齐的。有直率的，有奉承的，即使秉公直言的意见也是有对有错。因此完全依赖部下的领导者，并不是好的领导，而是一种失职的领导者。避免这种情况就应多听专家的意见。
对专家的意见，领导者应摒弃门户之见和唯资历是问，只要建议有价值就应采纳。尤其要偏重那些直言或抗议的人。
此外，要让属下忠心耿耿地办事，还涉及一个领导者的用人艺术问题。一般地说，领导与智囊团的关系应注意以下几点：
一关心尊重及理解下属
关心、尊重、理解下属，并为其提供发展的机遇，使其铭记领导的知遇之恩，从而达到士为知己者死的目的。
日本松下公司十分注视“创造产品的人”，把创造培育人作为公司的根本发展思路。公司把“训练和职业发展”作为方针，对每一个员工都进行培训，各部门负责人的培训尤为严格，每6个月进行一次标准化考核。这样不仅能训练员工的生产能力而且培养出了一些有推销经验的人才，这是企业不断发展的动力。当企业正常发展时如此，在经营受经济衰退影响时也没放弃。它在新加坡开设的分公司曾一度销售下降，生产压缩，但他们没裁人而是用约30万日元的资金对1300多名员工进行综合培训，不仅提高了工人的技术水平，还使工人建立了与公司同舟共济的感情。
松下幸之助引以为豪的是他能从平凡人身上获得不平凡的结果。他十分重视发现内部人才，量才而用，提拔人才，看重工作业绩而不论亲疏。许多年轻人被直接提拔到重要工作岗位上。1986年他提拔名不见经传的山下俊彦出任总经理而将自己女婿改为总董事长。这次提拔让人十分吃惊，山下不仅与幸之助无血缘关系而且还很年轻，但山下在上任后发现了世界市场变化趋势和家用电器发展趋势，并改变生产机制，造就了松下公司的新的发展阶段——“山下时代”，也为松下公司在21世纪发展奠定了基础。
善待员工，应把对人的管理放在首位。资方不再把工人简单地当作劳动力的出卖者，而应看成是完成工作的合作者，让他们参与重大决策，尊重他们的人格。这样，才能使劳资双方达成共识。
人是企业中第一要素，钱没了可以再赚，但若失去人心则是用再多的钱也买不回来的。赢得人心就赢得了企业的成功。
因此，领导只要关心、尊重、理解下属，并为其提供成长发展的机遇，便会换来真诚的回报。
二用人不疑
所谓分工授权即大权集中、小权分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的负责人，这是用人要诀。“事必躬亲”是封建时代的领导者的做法。而现代的用人之道是要明其责，授其权。
管理界有句行话：“有责无权活地狱。”把权力给敢于负责的人是人尽其才，能提高管理效能，这才是有效的领导。卡耐基曾说：“当一个人体会到他请别人帮他一起工作，其效果比他单独工作要好时，他便在生活中迈了一大步。”
用人不疑，疑人不用。既要信任下属，放手让他们工作，又要做到不信不用。对能力比自己强的人害怕“功高盖主”，不敢充分信任，这是愚蠢的。卡耐基本人对钢铁制造和生产工艺流程所知不多，但其手下的精兵强将在这方面均是专家，因此他才会获得事业成功，登上美国钢铁大王的宝座。美国汽车大王亨利·福特及其孙子福特三世在事业顶峰刚愎自用、嫉贤妒能，不允许下属“威高震主”，并将为公司发展立下汗马功劳的人辞退，使其事业大滑坡。到最后福特三世不得不把掌管了35年的业务经营大权让给福特家族以外的菲利普·卡德威尔，由他组成顾问团来领导公司，“万年福特王朝”也结束了。由此可见，要协调好领导与下属的关系必须做到用人不疑。
三宽容的精神
宽宏大量是现代企业家必备的品质。社会心理学中，把宽宏大量理解为有权处罚而不加处罚、有权报复而不加报复。
宽容，首先应容忍下属对自己的不满。从消极方面讲矛盾无时不在，无处不有。“如果你想有所成就，就要准备承受责难。”假如你不相信这句话，不按它办事，那你永远成不了领导者。
从积极方面讲，抱怨责难也能产生良好的效果。让下属讲话可以得到更多的信息，从而做到兼听则明，又可以从中知道自己的不足，并有利于你了解下属。美国《中小企业人事管理二十四条》中写道：“记住，如果没有不满，就没有改进。”所以下属万马齐喑之日，必是你领导失误之时。
领导者的宽容还表现在对下属的缺点错误能给予容忍。有高峰必有峡谷，才干越高的人缺点往往越明显。用长应求其所长。
美国一些大公司的领导者不仅容忍下属的缺点和错误，而且鼓励下属犯“合理性错误”，不犯合理性错误的人是不受欢迎的。所谓“合理性错误”是指工作中特别是“经济战争”中，对于担有一定风险的经营决策，敢于开拓，勇于承担风险者，或因对手太强，条件不足或对方配合不够，不守信用而产生的错误和问题。知法犯法，消极怠工自然不列入此类。
某些成功的企业家认为，员工若在一年任职中没犯过“合理性错误”，则说明他没有创造性，缺乏竞争力，心理素质和工作能力都成问题，不会有所建树。一个不敢冒险的人在竞争中失去的机会也必然很多。风险越大希望越大，获利越高。这种鼓励进取，不怕失败的做法与尽善尽美忽视个性的惯性思维是截然不同的。
理性上，我们容易承认“失败是成功之母”，但现实中却常避讳失败，甚至苛求犯错的人。
提倡失败对现代企业管理有许多好处：
（1）领导允许合理的错误、失败存在，下属容易视其为“大度”，而虚怀若谷的领导者最易建立威信。
（2）领导者不但不纠缠下属的失败，反而给予适当的鼓励，会造成一种愉悦的精神环境，下属的主动精神就会加强。
（3）一旦出现失败，没有顾忌，不会隐瞒，更不会寻求庇护，可能很快找到失败原因，利于解决问题。
