据说，在日本的企业界流传着三句话：“智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比智力更重要。”事实证明，一个人若有了进取、奉献的觉悟，就可以充分利用自己的知识、经验和发挥自己的聪明、才能。经理与企业其他领导人员应像和煦的春风和雨滴露水沐浴滋润禾苗那样，诚挚热情、耐心细致地做思想教育工作，不断地提高职工的思想觉悟。
一、循循善诱，疏而导之
《论语·子罕》中说；“夫子循循然善诱人。”意思是老师善于一步一步地诱导人。对职工中的思想问题、认识问题，应当疏导，而不能堵塞、压制。思想政治教育应采取疏导的方针。如同古代传说中的大禹治水那样，他凿开龙门，疏通九河，变害为利，灌溉农田。他采用的就是疏通和引导的办法。所谓疏通，就是创造条件让大家畅所欲言，把各种意见和心里话都讲出来。实践告诉我们，有时真理并不一定在多数人或领导者手中。因此，精明的领导者能欢迎、支持来自群众中的意见和批评，即使是错误的意见，也不要压制。这样才能真正集中群众的智慧，达到调动一切积极因素和改进工作的目的。所谓引导，就是循循善诱，说服教育，并在广开言路的基础上，把职工群众的思想引导到正确的积极的健康的方向上来，提高他们的思想觉悟，帮助他们实事求是地认识和分析问题，使他们积极主动地劳动、学习、工作。“疏”与“导”是相辅相成的，疏通是为了正确的引导，引导是疏通的目的，应在疏通中引导，在引导中疏通，两者不能割裂开来。
人的任何行为都是受其思想支配的。要克服人们的某种不良行为，首先要实事求是地找出其思想根源，然后才能对症下药。采取疏导方针是符合人们思想发展规律的，它有利于在本单位造成“一个又有集中又有民主，又有纪律又有自由，又有统一意志、又有个人心情舒畅、生动活泼”的精神环境。
如何疏导，上海纺织系统总结了以下十条：（1）启发觉悟，不就事论事；（2）细水长流，不搞立竿见影；（3）以诚相待，不以教育者自居；（4）和风细雨，不搞我压你服；（5）因人而异，不搞千篇一律；（6）表扬为主，不动辄处罚；（7）防微杜渐，不使问题堆积成患；（8）形式多样，不搞空洞说教；（9）关心疾苦，不能对职工的困难漠然置之；（10）言传身教，不能言行不一。
华琪同志借助“治水”的疏导方法，提出以下三点：
1．分而导之。治水泄洪，多在主河道两侧，采取各种分洪措施，即将洪水分散成小股下泄。人的思想问题的形成，往往是各种矛盾的结合体，轻重缓急熔一炉，主观客观汇一体。在错综复杂、纵横交织的各种矛盾面前，领导者不能茫然无绪，经过分析之后，既牵“牛鼻子”，又要“弹钢琴”，红花绿叶紧相扶，内因外因分而治，化急为缓，变重为轻，最终求得分而导之的目的。
2．浚而导之。大河奔流，泥沙俱下，年久淤积，酿成水患。疏浚挖掘，清理河道，可使大水下泄畅通。做思想工作，也是一种“清淤”工作。清淤之日，便是疏通之时，思想上的“淤积”，有来自各种剥削阶级思想的渗入和侵袭，也有千百年来各种旧风俗、旧习惯的影响和阻力。一个人思想落后，大抵都是长期积累的“慢性病”，“抗菌”和“耐药”性颇强，常常久治不愈，久感不化，这就更需清其淤积，治其根本，才能使思想渠水畅通，源头清澈如许，赢得“金石”为开，浪子回头。
3．因势导之。治水必须依据地形之高低，水势之曲直，流量之大小，“顺水性所宜”，“纵水流之势”，采取有效工程措施，使之安澜归漕。做人的思想工作，也要讲究因势利导。领导者要善于挖掘和发挥被领导者自身的积极因素，用他们自己的力量克服消极因素。历史上有许多人物，在青少年时某种缺点相当严重，他们的老师和父母，能从其短处中发现“亮点”，因势利导，使之发扬光大而成大器。
二、思想教育要注重实效
思想教育工作，如何收到实效，笔者综合了以下11条：
1．察之以实。要确实弄清实际情况，以便实事求是、有的放矢地做思想教育工作。
2．动之以情。“感人心者莫先乎于情”，“情到理方至，情阻理难通”。领导者要有爱人之心，要有真诚之意，不要冷漠没有热情。只要感动了被教育者，思想教育的效果就自然会好。
3．启之以思。应把思考的钥匙交给受教育者，不能硬要牵着人家的鼻子走。要启人之明智，教人以巧慧。解决思想问题不能急于求成，要给受教育者以思考的余地。
4．晓之以理。思想教育不能只靠说大话、空话去唬人，而要求教育者调动自己全部的才学和心智，凭借语言的魅力，遵循艺术的规律，融理智的真意、道德的熏陶和美的感染为一体，方能化真理为春雨，浇开璀璨的思想之花，育出累累的精神硕果。
5．激之以义。“人是万物之灵，而理想是人生之灵。”没有理想，无异于没有灵魂。有效的领导者能注重对下级人员进行理想、事业心的教育，使他们为实现美好的理想而发奋工作。
6．约之以规。即充分运用各种规范，如法律、政策、条例、制度、守则、公约和通过建立各种正常的工作秩序，把职工的思想和行为引导到正确的轨道上来。
7．示之以知。通过政治、文化、科学、业务技术等内容的培训，提高他们改造主观世界的自觉性，提高他们的认识能力和思想水平。
8．喻之以标。要向职工明确具体可行的奋斗目标，激发他们的责任感、使命感，并善于运用榜样的力量激发先进者更先进，后进赶先进。
9．明之以害。运用反面典型，组织职工查根源、找危害，惩前毖后，治病救人，防微杜渐，以儆效尤。
10．帮之以需。有效的领导者能体贴职工，能尽一切努力，解决职工在劳动、生活、学习等方面的实际困难，从而发挥他们在劳动中的积极性。
11．导之以行。领导者要以身作则，为人表率，率先垂范，以模范行动引导职工群众艰苦奋斗，辛勤劳动。
为了提高思想教育的效果，符庆隆同志提出“十戒”，摘要如下：一戒隔靴搔痒。思想政治工作要克服盲目性，要有针对性地解决人们在实际生活中所关心的问题，以达到“润物细无声”的效果。二戒两相脱节。思想政治工作与各项业务不能脱节，与职工的实际工作、生活，实际愿望、需求不能脱节。政治工作要紧紧围绕本单位的实际任务来做。三戒闭目塞听。思想政治工作要增强公开性、透明度，必须克服决定问题少数人说了算的做法和工作上的神秘化；否则就为个别领导者以权谋私开了“后门”。四戒漠然置之。领导者要理解人、关心人、尊重人、爱护人，要真心实意地帮助他们，为他们排难解忧，在工作上给他们以热情激励，使他们振奋起来。五戒单向灌输。要屏除那种居高临下，耳提面命，我命你从，我打你通的封建家长式领导作风。应提倡双向交流，双向疏导，民主对话，这才能提高思想工作的效果。六戒迁就迎合。领导者对各种错误行为不能一味迁就而任其自流，必须严肃党纪、政纪、法纪，应当理直气壮地进行批评教育，同受教育者一起分清荣耻善恶，引导犯错者迅速纠正。七戒拔苗助长。思想政治工作不能图省事，不能违背人们的心理发展规律，不要求全责备，要循循善诱。要选准解决问题的突破口，捕捉瞬间的“闪光点”，引导人们提高认识，发自内心地不断进取。八戒己邪正人。“己不正焉能正人？理不公安能服人？”领导者要做出表率，榜样是无声的命令，具有巨大的推动力量。九戒封官许愿。在遇到调资、晋级、评定职称、奖励、分房、提拔等问题时，领导者不能轻易许愿，如果兑现不了，就可能由许愿时的高兴转化为抱怨。十戒“放马后炮”。领导者要有预见性，注意把人们的思想问题解决在萌芽之中。
三、态度及态度的引导
对于一件事，如果人们的态度相分歧，就难以形成统一意志和一致的行动。企业领导者应通过思想教育工作，扭转那些偏离组织要求的态度，引导他们形成正确的态度。
（一）态度及研究态度的意义
态度指个人对某一客观对象所持的评价与行为倾向。这里的对象包括人、物、事件、团体、制度以及代表具体事物的观念等。态度包括三种因素：一是认知，指个体对客观对象的了解与判断，表现为个体在思想方面的倾向；二是情感，指个体对客观对象的内心体验，表现为个体在情感方面的倾向；三是意向，指个体对客观对象的反应，表现为个体在行为方面的倾向。例如，一个下级对上级的态度可包括这三个因素：他是一个正直的领导，严于律己；我很尊敬他，喜欢他；我愿意和他接近，向他反映情况，只要是他下达的任务，我总是乐于接受。这种态度就分别包括了认知、情感和意向三种因素。
态度有以下特征：（1）社会性，态度是在一个人与他人交往中逐步形成的；（2）稳定性，态度的形成有一个较长的孕育过程，一旦形成之后，就比较稳定而持久并在行为反应上会表现出一定的规律性。（3）潜在性，态度是人的一种内在心理结构，它深藏于内心之中，但一个人的态度，人们可以从他的言论、表情、行为，间接地进行分析与推测。（4）态度的核心是价值，由于人们的价值观不同，而产生不同的态度。（5）具体性，态度通常是针对某一件事、某一个人或某个观点的。
态度分以下几类：其一，按态度的复杂程度分，有单一态度和多重态度。前者如“某甲是好学生，我很喜欢他。”后者如“他聪明伶俐，大家都很喜欢，可是那个傲慢劲，真让人看不惯，说起他的自私，那就更是令人不满。”其二，按态度被意识的程度分，有自觉的态度和不自觉的态度。其三，按态度促进活动力量的大小分，有积极态度与消极态度。其四，按态度与社会行为规范的关系分，有正确的态度与不正确的态度。偏见就属于不正确的态度。
一个人的态度不仅决定着他的内在的心理活动方向和强度，而且支配、调节着池的外部行为、动作。一个人观察什么、注意什么、记忆什么、思考什么，是与他的态度密切相关的。研究态度与开展领导活动有着密切的关系。
1．态度与学习效率。人们对学习内容抱有积极、好感的态度，容易激发学习的积极性，注意力集中，思维活跃，记忆效果好。而与个体愿望、信念相违背的学习材料，往往对学习产生厌恶情绪，记忆效率低，甚至拒绝接受，或被歪曲。
2．态度与工作效率。工作态度好的职工比工作态度差的职工工作效率高。
3．态度与社会认知。社会认知是指对人或社会事件的认识和理解。态度一旦形成，就成为个体适应环境的习惯性反应，很可能使人抱有一种固定的看法，用老眼光看人看事。
4．态度与忍耐力。人们在遭到同样的挫折时，有的人敢于向挫折挑战，百折不挠，勇往直前；有的人却一蹶不振，精神崩溃。这种对挫折的适应能力，即挫折的容忍力，与个体对引起挫折的事物的态度密切相关。
5．态度与群体关系。一般来说，对人持刻薄态度的人，群体相容程度低，关系紧张，容易引起无原则的纠葛。而对人持宽容态度的人，群体相容程度高，与人相处亲切、融洽。
（二）态度改变的过程
态度改变有以下四个方面：一是态度的方向，如对人或事物喜欢或不喜欢，肯定或不肯定。二是态度的力量、强度，如对人或事物感觉强度、感情强度。三是态度的中心趋势，这与个人的理想、品德、需要、经验及生理、心理息息相关。态度的中心趋势是自我行为的指南针。四是态度的明显度，它与前三个方面有密切联系。态度的中心趋势明确、强度大，态度就明朗；否则，态度就含糊。
态度改变是有规律的，一般表现为以下三个阶段：（1）服从（顺从），这是在表面上转变自己的观点和态度的阶段，但认识、感情并没有发生改变，只是在外显行为上与别人保持一致，内心仍持怀疑、抵制的态度。（2）同化（认同），不是被迫而是自愿接受某一观点、信念、态度、行为，使自己的态度与他人的态度相接近，但缺乏稳定性。（3）内化，内心真正相信并接受他人的观点而彻底改变自己的态度。这种彻底改变包括认知、感情、意向三个方面。
要说明的，态度转变并不一定必经三个阶段，有些态度实际上只停留在第一和第二阶段上。在三个阶段停留的时间不是等同的，有的问题较长，有的问题则短。对有些问题的态度可能经过几次反复才能进入内化阶段。因此，领导者要从具体教育对象的实际水平出发，要理解、尊重他们，不能操之过急。特别是根本的、原则问题的态度转变，必须耐心细致地进行思想教育，而对非原则问题则不必强求一律。
（三）良好态度的引导
人们的态度，有的改变较快，有的则难以改变（如吸烟），有人由此提出有三个要素（环节）制约着态度的改变：一是信息发出者（如领导者、教育者）的威信、说服能力；二是信息的内容是否真实、可靠、具体、生动、引人；三是信息接受者（如被领导者、受教育者）的素养、原有态度的强度以及受其所属团体约束情况。
根据上述三个要素，领导者应着重采取以下有效方法对组织成员进行引导，使之改变原有的态度，并符合组织要求的态度。
1．通过各种教育、培训形式，提高组织成员素质。一个素质高的人就能比较全面、客观地分析、处理问题，其思想、态度与组织的正当要求就容易接近和一致。
2．创造条件，尽力满足组织成员在物质、精神上的合理需要。他们心情舒畅，就有助于进行思想教育，改变他们原来不符合组织正当要求的态度。
