第一章第六节给中国企业的忠告
综观世界上知名大公司的选才标准，微软公司的选人标准是非常独特的。虽然我们的社会倾向于以不太恭维的方式看待微软的成功，但是一个庞大的公司能在20多年中一直坚持一个聘人标准，并且获得了巨大的成功，这是非常值得中国企业学习的。中国企业需注意以下几点：
1关于选才的标准
谈及选择人才的标准，虽然各跨国公司在我国都有自己的选人“秘诀”，选拔人才的具体标准也各有千秋，但“不惟学历”的呼声却是共同的，并且认为这才是人才标准中最核心的部分。
跨国公司的这一人才观与国内高度重视学历有着非常大的区别。一项对进驻上海的全球五百强企业进行的调查同样证实了这一点，这些公司的人才标准有三个：知识、能力和业绩，而能力和业绩则是最重要的。
“在中国可口可乐系统中需要普通工人、销售、业务管理、市场开发、品牌管理等方方面面的人才，但也有共同的要求。智力的发展、知识的学习固然重要，但对情商、口头表达能力、领导能力、社会活动能力、人际关系技能、面对失败保持情绪稳定性的培养更为重要。”可口可乐(中国)饮料有限公司人力资源总监郭明说，可口可乐公司就非常看重对人才的“能力”培养。
新西兰乳品原料有限公司是世界排名前列的著名乳品企业，在120多个国家和地区设有分支机构，其中国有限公司商务发展部主任王春菲告诉记者：“跨国公司选拔人才非常‘经’，不去选最好的，而是选最合适的。主要看其能力和工作经验是否适合这个岗位，而学历则放在比较靠后的位置。如果几个人的能力和业绩基本不相上下，这时可能会考虑到学历的因素。”
“发达国家，当然包括著名跨国公司，对人才标准的界定早已走出了‘惟学历’、‘惟学位’的误区，而主要强调‘两个导向’。”上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华分析说，“一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。如果一个名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他就是一个有用之才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，不能仅看文凭和其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。”
那么，中国的企业是不是也该反思一下自己的选才标准呢?
有调查显示，许多企业开始经历由用“好人”向能实现企业战略目标的用“有用的人”转变。
传统“好人”的观念是：忠诚、苦干、投入、具备专长；新的“有用的人”的观念是：具备较强的口头表达能力、人际关系处理能力、团队精神、职业精神、分析能力、计算机运用能力。调整人才观的目的，是使企业人才具备企业需要的技能。
但是，大部分的中国企业还在将“学历”当作最重要的一把标尺来衡量人才。
目前，国内企业招聘广告的内容，无论是多大的企业、何种职位，几乎均要求本科以上学历(甚至要硕士、MBA等)，还要求有至少3年以上的同行业工作经验等。这样的企业往往不是根据企业的规模及发展阶段、职位的要求来决定招聘条件，而只是从学历来制定一个人的能力。2对招聘的重视程度
中国企业的老总们显然已经充分认识到了人才的重要性，他们总是感叹：“为什么找不到好人才呢?”但是，看看他们在招聘过程中的种种表现，不由得怀疑他们对人才渴求的真实性。
很多求职者不论是用E-mail方式还是信件方式投递了简历，能得到回复的寥寥无几(除了通知参加面试的)。难道这些企业的经理们果真如此之忙，或者是收到的邮件不计其数，以至于没有时间回复？企业招聘的目的一般有两个：一是招聘需要的人才；二是借此宣传自己的企业形象。因此，给应聘者回复（无论求职者是否符合企业的要求）是最基本的礼貌，而且有两个作用：第一，可让求职者感到企业是很正规、非常负责的，从而再次正面地宣传了企业形象；第二，可以将其作为备用人才存入企业的后备人才库。有幸获得面试的求职者，在面试开始之前，都无一例外地被要求重新填写简历，格式大体相同：应聘者的基本情况、工作经历、学习及培训经历、取得的成绩及获奖的情况等；且无论你应聘何种职位，被要求填写的均为同一张表。面试者还要在一个乱糟糟的环境里熬过“等待期”（这些企业少则会让你等上二十多分钟，多则会让你等上近一个小时），接待面试者的均是同一张面孔——负责招聘的初级职员（很少能直接到其上司——经理级人物），有的初级职员根本就不理解某个岗位的职位要求。更有甚者，让一个初级职员来面试他的上级，这样会得到什么效果？在大型招聘会上，招聘企业的代表开始还能坐在座位上等待求职者的来临，但往往2个小时后就开始“自行其是”，当有求职者询问时则爱理不理的，让其自己看张贴的招聘广告，要不就是让其填写简历，等待结果（然后就泥牛入海）；能和应聘者谈上几句的少之又少。一般会期为一整天，但能坚持一整天的企业基本上没有。还有的企业在面试结束后没有给予应聘者反馈（如果没被通过），等等。诸如以上所写的虽是一些企业的招聘环节，但“窥一斑可见全貌”。试想我们的一些企业如此招聘、如此待人，岂能成为优秀的企业、一流的企业？企业应该认真对待招聘工作，把好招聘这一关，挑选到真正适合企业发展的人才
