第十章第五节给中国企业的忠告
1中国企业：员工的激情在降低
企业员工的工作激情如何，可以看作是企业管理水平的晴雨表。那么，中国各类企业员工的工作激情如何呢？
国内最大的在线招聘网站“前程无忧”(WWW.51job.com)日前针对浙江地区求职者做了一项网上调查，参加此次调查的人数共有734人，其中153人来自欧美外资(含合资)企业(20.8％)，90人来自非欧美外资(含合资)企业(12.3％)，152人来自民营企业(20.7％)，117人来自国有企业(15.9％)，19人来自上市公司(2.6％)，18人来自党政机关或事业单位(2.5％)，185人来自其他机构(25.2％)。
在首先涉及的“你最希望前往的机构”的问题中，65.1％的人选择了欧美外企，占压倒性的多数；受欢迎度排在第二的是上市公司，占9.8％；其他依序分别是非欧美外企6.4％、民营企业6.3％、其他机构5％、党政机关和事业单位4.9％、国有企业2.5％。
欧美外企的员工对各方面的满意度总体来看不错。关于薪资，他们中有5.9%的人认为满意，58.8％的人认为还可以，只有35.3%的人不满意；对于工作环境，11.1％的人认为满意，65.4％的人认为还可以，只有23.5％的人不满意；关于同事和上下级关系，36.6％的人满意，34％的人认为还可以，只有29.4％的人不满意。
另有23.5％的人认为“人际关系复杂”，有13％的人认为是“没有安全感”，有5.2％的人认为“奖励机制不够”，还有5.9％的人认为会是其他原因。值得一提的是有19.6％的人认为“我目前状态很好，没有促使我离开的原因”，这在各类企业中几乎是绝无仅有的，欧美企业员工的忠诚度由此可见一斑。
中国企业的员工怎么样呢?一系列资料表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：(1)劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。当前企业在转轨的过程中，只有35.8％的员工回答“愿意”超产，25％的员工表示愿意接受困难任务。(2)工作责任感普遍不如过去。问卷调查中，回答能高标准地对待产品质量的只有46％的人；回答能平时注意原材料、水、电消耗情况的只有38％的人。(3)主人翁意识趋向淡薄。调查表明：只有32.7％的人认为“自己对企业兴衰也有责任”；64.2％的人不愿关心企业产品的市场销售情况；67.5％的人见到损害企业利益的事时，不会出来制止。
国企员工对各方面的满意度都不高：关于薪资，不满意者为54.7%，45.3%的人认为还可以，无人满意；关于工作环境，6％的人满意，31.6％的人觉得还可以，62.4％的人不满意；对同事和上下级关系，22.2％的人满意，60.7％的人认为还可以，17.1％的人不满意；关于目前留在国企的最大原因，没有一个选项的比例超过7％，32.5％的人选择了其他原因，而有35.1％的人认为“一无是处，没有吸引我留下的原因”。关于会促使他离开的最大原因，53.8％的人认为“奖励机制不够”，17.1％的人认为“薪水太低” ，13.1％的人认为“没有安全感”，7.7％的人觉得“福利不好”，13.7％的人选择“其他原因”。国企收入不高众所周知，机制问题的解决也非指日可待，因而国企人才的流失仍将持续。
2如何引爆员工的激情
让我们看一看一个普通的微软员工是怎样看待工作的吧。微软亚洲研究院上一任院长李开复曾回忆这样一件事：一位微软的研究员经常周末开车出门，说去见“女朋友”，后来，因为一次偶然的机会李开复在办公室里看见了他，就问他：“女朋友在哪里?”他笑着指着电脑说：“就是她呀。”
著名管理顾问尼尔森（Bob·Nelson）认为，未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去一般扮演权威角色，而必须设法以更有效的方法间接引爆员工的潜力，才能创造企业最高效益。
尼尔森认为，未来管理者最重要的不只是与员工在每天的工作中有所互动而已，而必须做到在不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，他提供5个不需花费任何成本的方法：
(1)有趣及重要的工作。每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作。(2)让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻。员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司的营运状况，管理者可以告诉员工公司的利益来源及支出动向为开端，确保公司提供许多沟通管道让员工得到资讯，并鼓励员工问问题及分享资讯。
(3)安排富有挑战性的工作任务。核心人才的能力超群，如果他们能挑100斤的担子，却只安排了50斤，一来会造成人力资源的浪费，二来核心人才也不乐意，认为自己的价值未能充分发挥。因此，企业要帮助核心人才实现自身的价值，在能挑100斤的情况下，让其挑满，并在其乐意的情况下，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发核心人才的潜力。要使工作富有挑战性的方法很多，除了上述的下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。 当核心人才觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到水平相当、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，并在工作中积极引导核心人才开拓创新，这样，由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少核心人才的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。
(4)参与决策及归属感。让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人(员工)往往最了解问题的状况、改进的方式以及顾客心中的想法；当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也能较轻易接受新的方式及改变。
(5)独立、自主及有弹性。大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达成工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。
(6)增加学习、成长及负责的机会。管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现学习与成长，是上司最好的激励方式。
3用语言和行动激发员工的工作激情
一个成功的领导者，能够满足员工的各种需求，善于用语言和行动激发员工完成任务的热情、信心、勇气和决心。中国有句俗语：“请将不如激将”。
愚蠢的激将法，往往是用嘲讽、污蔑、轻浮的语言将对方激怒；而一个优秀的领导者所用的激将法是聪明的激将法，他可以运用以下几种策略：
(1)巧妙的激将法。
运用激将法要看对象，年轻人的弱点是好胜，“激”就是选在这一点上，你越说他不怕，他就越勇敢。老年人的弱点是自尊心强，此点一“激”就灵，你越说他不中用，他越不服老，越逞强。所以当别人指责他放弃责任、隐退不出，或嘲笑他不负责任、胆怯后退时，他的能量就被激发出来了。
(2)对比激将法。
对比激将法是要借用与第三者(一般来说是强者)对比的反差来激发人的自尊心、好胜心、进取心。
用对比激将法激人，选择对比的对象很重要。一般来说，最好选择被激对象比较熟悉的人，过去情况与各方面条件都与其差不多的人。而且对比的反差越大，效果越好。
(3)煽情激将法。
煽情激将法需要用具体的有感染力的描述，用富于煽动性的语言激起人们心中的激情、热情。所用的可以是严酷的现实，也可以是轻松的远景，不拘一格。
(4)绝路激将法。
军事家都懂得一个道理，人到了没有退路的时候，往往特别勇敢。中国历史上破釜沉舟、背水一战而获全胜的战例不胜枚举。
如果企业领导者懂得这个道理，在濒临绝境的时候，激励员工背水一战也可以大获全胜。比尔·盖茨总是告诫员工：“微软离破产永远只有18个月。”
俗话说“置之死地而后生”。所以，一个企业领导者若想让一个濒死的企业“活”起来，就要想办法让员工们知道企业处于“绝地”的处境。
(5)身先士卒激将法。
这种方法军事家、政治家可以用，企业领导者同样可以用。在微软，员工经常会收到比尔·盖茨在凌晨二、三点钟发来的邮件，这种表率作用起到了非常好的效果，培养了众多的工作狂。
