第3章 （2）

第1篇第1章第1节选人标准 (2)

在对应聘者三方面素质的要求中，西门子最强调“能力”，知识可以通过学习获得，经验可以通过实践获得，而能力则不同。西门子强调的“能力”包括推动事情的能力、专注于事情的能力、制造影响的能力和领导下属或团队协作的能力。

苹果公司：看学历，更看能力

想要被苹果电脑公司接受，首先，基本的学历还是应该具备。在大学时应该努力学习，取得各种证书是很必要的，上了班之后工作会非常紧张，很难抽出更多的时间再来学习和考取证书。

面试时的表现非常重要。你得对自己有信心，举止应落落大方。必须有专业知识，主考人说的专业术语必须能听得懂。还会有英语口语的面试，你必须做好充分的准备。在任何一家外企，英语都特别重要。你工作所要参考的资料，你平时看的网站以及公司的培训，多半都是讲英语，所以英文听、说、读、写能力差会让你举步维艰。

另外，工作经历也非常重要。最好有本行业内的工作经验，苹果公司基本上不招应届毕业生，大学生如果想到苹果公司一类的外企，毕业后可以先到其他公司，小公司也没关系，重要的是不要丢掉IT专业，而且技术上要跟进最新的东西，因为计算机行业发展极为迅速，一定要不断学习，不然很快就会落伍。在IT行业积累了几年经验，就比较容易进入大的外企。

苹果公司强调创新观念。你的创新意识越强烈，你就越能得到上司的青睐。如果老板给员工一个策划，员工觉得有更好的办法，或者发现老板有哪些地方没有想到，会马上提出来，老板也会很高兴地采纳。作为外企的领导者，他通常不愿下属只是自己的左右手，只有自己一个人的大脑在思考，他希望下属不仅是左右手，也是自己大脑的一部分。

松下：个人素质＋适应能力

“你不诚实我不要你！”这是松下在招聘过程中一贯坚持的用人原则。松下招聘的独到之处除了强调员工的忠诚度之外，还特别重视应聘者的个人素质和适应能力。松下信奉企业的主体是人，而人又是企业中最宝贵的财富，所以每年都会投入大量的人力物力进行人才的筛选和录用。事实上，松下也一直都在积极吸收各种各样具有专业技能，善于进取，能很快把自己融入企业文化之中，理解企业经营理念的优秀人才。应聘者不仅要具有良好的基本素质，包括教育程度、人品、对企业的认识和理解，个人性格是否适合企业具体岗位的发展也是人力资源部门比较看中的因素。松下（中国）所需求的人员范围比较广泛，适合的专业基础知识是必不可少的，但更重要的是个人发展潜能和融入企业文化的适应能力。具体对应聘者的考核过程和确认办法是通过对以前经历的了解、专业知识考试、语言能力测试、面试、实际操作或短期实习来实现。

松下特别重视和应聘者用很轻松的谈话方式来了解个人最真实的一面，让应聘者消除紧张或其他不良因素的影响，使人与人之间在平等的聊天气氛中接触个人最真实的人性和各方面的实际能力与素质，因为有些人面试效果很好但不一定入职后工作就优秀，相反，可能由于某些原因企业会错过一些本来很出色的人才。

公司创始人松下幸之助喜欢寻求70分的人才。他说，说实话，人才的雇用以适用公司的程度为好。程度过高，不见得一定有用。当然水准较高的人会认真工作的也不少，可是很多人却会说：“在这种烂公司工作，真倒霉。”如果换成一个普通程度的人，他却会很感激，“这个公司蛮不错的”，从而尽心竭力地为公司工作。如此，不是很好吗？所以招募过高水准的人是不适宜的。“适当”这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该是没有问题的，虽说不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分的有时候反而会更好。

佳能：关注情商、专业

佳能（中国）正处在高速发展期，平均每月都会引进10个左右的新人。但是，佳能选择人才是相当慎重的，只给愿意提升自己的人提供机会，不去吸引那些被迫需要工作的人。这是佳能在用人方面所重点强调的。

佳能招聘人才最关注的是文化的契合、价值观的匹配以及一个人的“情商”。情商包括与人沟通的能力、适应环境的能力、工作的激情及是否有长远发展的眼光等。

佳能欣赏能够在工作上拿得起放得下的人。比如公司给求职者一个工作，他能够出色完成他的工作职责。

在佳能看来，是大专、大本，还是硕士、博士并不重要，只要专业知识达到一定程度，专业技能达到量化指标，经过面试合格就予录用，且招聘时不限定专业。

不过，任何一个职位，员工进入公司后都需要进入“学徒期”。佳能现在推出一个新的培训计划——蜜月培训计划，就是员工进公司的第一天就由一个导师带着，负责头一个月的指导，包括正常形式的培训、在岗的培训、现场演练等。之所以叫“蜜月期”，是希望让员工感受到关怀，在适应环境的过程中得到各方面的辅导。

三星：善用奇才、怪才

三星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉表示，三星的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”；善用“个性”人才；敢用奇才、怪才。

吸纳“天才”或“天才级”人才

三星目前已拥有不少具有世界一流技术水平的“准天才级”人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者，三星物产株式会社人事经理金素英说：“申请人越来越热切地希望加入三星。”当然，她只能挑选申请者中最优秀的人员，因此她不得不拒绝很多有天赋的应聘者，这的确困难。

善用“个性”人才

所谓个性人才，就是整体看起来不算十分优秀，但在特定方面兴趣浓厚、才能超人，能够在所在领域独树一帜的人。这样的人通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，许多企业经营者都不太喜欢这样的人。但三星认为，“个性”人才对事业极为执著，有望成为特定领域的专家，一旦扬长避短，便可担当大任。

敢用怪才

三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。

事实上，三星公司中，很多高层管理人员在学校中的专业和最初进入的领域与他们现在的职位并不一样，但是，却在公司中得到了新的位置，他们的能力也得到了更好的发挥。

柯达：术、才、德

吸引人才加入柯达公司是柯达的六大价值观，即：尊重个人、正直不阿、互相信任、信誉至上、自强不息、论绩嘉奖。

柯达在进行员工招聘时，会向所有应聘者具体介绍柯达的六大价值观，引起他们的赞同与共鸣。许多应聘者会激情洋溢地将柯达的价值观描述给人力资源管理人员，可见柯达价值观的魅力。所以，柯达的六大价值观是吸引人才很重要的一个因素。

柯达在挑选人才时要求应聘者除了必须具备合格的工作能力外，还需要有良好的工作态度、积极向上的进取心以及互信的团队合作精神。

柯达寻找的是那些渴望成就事业，对工作充满激情的人才，而一旦选择，柯达将给予员工充分的信任。

柯达将人才可分为“有常之士”和“非常之才”。

柯达在组建团队的时候强调多样化，每支队伍由不同类型的人才组成，充分发挥每个成员的“非常之才”。

“非常之才”的考核标准有三方面：一是术，二是才，三是德。“术”是指专业技能；“才”是指一个人的才华，即是否聪明、能干，有谋略和胆识；“德”是指一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。从学历、经历和资历，很容易考查一个人的“术”；而通过面试，也比较容易发现一个人是否有潜能成为中流砥柱，或者统领千军的帅才。可以说，现在大多数人的“术”和“才”没有问题，而“德”却阻碍了他们的长远发展。在“德”方面，往往难以有准确判断，但是这并不代表柯达怀疑他人。所有的人才，柯达对他们的“术”和“才”是完全肯定的，也充分相信他们的“德”没有问题。

壳牌：发现未来的老板

世界领先的国际石油企业、位居全球500家最大公司排名前列的壳牌集团，是许多年轻人心目中的“顶尖级”外企典范。那么，什么样的人才能进壳牌？

首先，他是不是有能力工作，并且能够完成工作任务。这是壳牌聘人的一个前提。所以一旦成为壳牌员工，他从第一天起就必须开始真正地工作、承担责任和执行任务。

其次是他的观念是不是跟公司、时代合拍。这是软性的方面，包括对公司的经营准则是否认同，并且身体力行。还有很重要的一点，就是要不停地去学习新的东西。

另外，壳牌招聘人才所关注的不仅仅是某一个工作，而是希望他有能力从现在的位置做起，一步一步地向更高、更宽的方向发展，做到经理、甚至董事的位置。公司有一套机制支持员工实现这些愿望。公司在网上有一个内部的公开招聘系统，公布公司内部的所有空缺，只要认为自己有时间和精力，每个人都可以去应聘、竞争。这需要员工有很大的主动性和勇气。

壳牌是以“发现未来老板”的态度来招聘人才，他们希望招到的人才将来能管理壳牌公司。壳牌有三个衡量标准：人际关系能力、分析能力、成就欲以及成就能力。

人缘好绝不是壳牌所说的人际关系。壳牌的人际关系能力是指是不是尊重他人；是不是理解他人；在与人沟通时，是不是能有效地倾听对方，并把自己的意见说出来；意见不一致时，是不是能把不同意见综合，然后得到一个大家都比较满意的结果……

壳牌的分析思维能力是指一个人对细枝末节的敏感性，是不是能够举一反三，高瞻远瞩；能不能从纷繁的信息中抓住最重要的，对它进行分析、加工，获取有用信息，并得出结论，等等。

壳牌希望未来的员工有成就欲，面对压力时能够坚持得住，能在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的，请跟我走，并能够说服大家……

Google中国：实干、内功与人品

招聘时，Google看重人才的实干精神、内在素质和人品。