一个企业的核心竞争力不可能通过一两个“创意”或“工程”的开展便可获得。许多企业的领导人错误地理解了这一概念，期望可以通过“短、平、快”的方式拥有核心竞争力，从而展现出对“投机竞争力”的偏爱，意图通过短期市场行为迅速获得具有一定获利能力的短暂相对优势。“核心竞争力”需长期培养与投资，“投机竞争力”则相对投入较小，可通过技巧性操作迅速获得并在一段短时间内提升企业的竞争力。在利润的感召下，不少企业的领导人只顾一时之利，攀比、炒作甚至以欺骗手段来扩张自己的知名度和市场份额。对于他们来说，“核心竞争力”虽然看上去很美，但却是不值得投入的一个空谈；不去争取眼前可见之利益而去注重长远不可见的优势，一定是傻瓜的行径。急功近利最常见的结果是得不偿失。“南极人”“俞兆林”保暖内衣的火爆销售利率，大大小小各种品牌的保暖内衣充斥市场，无不声称自己的“高科技含量”。事实上，绝大多数企业仅仅制造了几个促销概念而己，很快众多专家撰文披露这些所谓“高科技产品”的本来面目。中国消费者协会曾公布了38种品牌保暖内衣比较试验的结果，沸沸扬扬的保暖内衣市场随即急剧降温。
沟通技巧
沟通技巧是领导力的一个重要表现，沟通技巧的高低，直接影响到领导人的领导能力与部属的工作执行成效。主管常常要和员工进行个别交流，但是交流并不能代表良好的沟通。主管没有掌握沟通技巧，在沟通时容易忽略的小细节往往会影响到员工对主管、对公司以及对工作的想法。员工常常会从主管和他们的沟通中寻找一些异状，甚至会因此想得更深远；最严重的，使他们往往会以负面的方式去考虑问题，因为他们并不是决策者，而是被决策的对象，从而造成他们常会有危机意识。他们很注意主管说什么，没说什么，也很在意主管的聆听能力，关心员工的程度。如果主管疏忽了一些细节，立刻就成为沟通的障碍。因此，主管与下属进行沟通时，必须要注意以下几点。
注意态度和情绪控制
成功的主管不会随波逐流或唯唯诺诺。他们有自己的想法与作风，但是很少对别人吼叫、谩骂或争辩，因为这解决不了问题。沟通时必须要注意情绪控制，过度兴奋和过度悲伤的情绪都会影响信息的传递与接受，尽可能在平静的情绪状态下与对方沟通，才能保证良好的沟通效果。因为对方除了语言之外，肢体语言、表情、情绪等等都会传达某些信息，而强烈的情绪表现，很可能使这些非语言因素夸大化，造成信息传递失真。
善于询问与倾听
在沟通中，当对方行为退缩，默不作声或欲言又止的时候，应该采取询问的方式，引出对方真正的想法。不应该强烈要求对方开口，或者给予太大的压力，这只会形成反效果。了解对方的立场、需求、愿望、意见与感受，这样才能真正掌握对方想要表达的内容。主管可以以聊天的方式开头，“最近工作如何？”“公司最近比较忙，累不累？”等。这样一方面为要说的话铺路，另一方面还可营造比较自然的谈话气氛。积极的倾听可使对方对自己产生好感，使员工能主动地发表意见。
主管不能不断地说，而不管下属的心情。这不叫沟通，而是教育。这样不仅无法了解到任何情况，而且员工在面对这种永无止境的疲劳轰炸时，会觉得兴趣索然，只想赶紧结束这段谈话。除了要注意仔细聆听外，也要注意摘要性地复述已听到的内容，以确定没有听错或理解错下属的意思。这么做是让员工意识到主管真的在乎他们的谈话，真正关心他们的需求。
莫误用身体语言
身体语言在沟通过程中非常重要，有67%以上的信息是通过身体语言传递的。眼神、表情、手势、坐姿都可能影响沟通与传达的信息。专注凝视对方、低着头、眼睛瞟来瞟去都会造成不同的沟通效果。坐姿后仰会给下属造成高高在上的感觉，而过于前倾又会给对方形成一种压力。因此，主管人员要把握好身体语言的尺度，尽可能地让对方感到轻松自在。只有让对方尽可能地放松，才能说出真实的感受。手放置的位置、脚的动作等等，都会表现出你的诚意与意图。
向员工表示关心
沟通过程中，员工在意的不是主管听到了多少，而是主管听进去了多少，“马耳东风”式的沟通，只能让员工觉得是在浪费口水。不真心聆听员工说的话，员工就会觉得主管根本不在乎他们，当然了，他们也会变得不在乎主管。主管在沟通中不仅要善于表达自我，更要注意体谅对方，设身处地为员工着想，体会对方的感受与需求。只有真正关心员工的需要，才会让员工向你敞开心扉，实现真正有效的沟通。
沟通的敲门砖
主管与属下沟通之前，适当地赞美可以缓和沟通的障碍，使对方敞开心扉，实事求是地提出自己的想法。但是大部分的管理人员，很容易发现下属的缺点，却不易发现他们的优点。赞美别人并不需要成本，但是给员工带来的鼓舞却不低于物质的激励。
赞美员工时也需要讲究技巧。“你做得很好”与“你能够认真地把这份报告再次核对一遍，真的很敬业，我非常欣赏你的这种工作态度”虽然说的是同一件事，但是如果把你认同与赞赏的地方明确地说出来，员工更能够理解到他们干了什么和为什么受到表扬。
与基层员工的沟通
主管需要随时掌握部门中发生的各种情况。没有人喜欢令自己措手不及的事。避免措手不及的办法就是建立并且维持部门内部的沟通系统，使主管能掌握到每一个情报。但是，基层员工通常并不具备良好的沟通技能，也不重视与管理层的沟通。他们常常有这样的观念：“我认为今天下午三点要把全天的订单交至业务部，我就做了。”因此主管必须告诉员工沟通的重要性，强调他们提供必要信息对主管掌握整个部门的动态将产生什么影响。
使基层员工成为更有效的沟通者，主管可以采用以下的方法：
（1）明确告诉基层员工为什么需要他们提供的信息。不仅告诉他们要获得信息的原因，还要使员工认识到自己对组织的贡献与他们体现价值的方法。
（2）具体说明需要什么样的信息。如果没说清楚希望得到的具体信息，最后所得到的也只会是部分的信息或没有经过确认的消息。
（3）尽可能先画出表格，并打印出来，使员工将必要的资料填在格子里就行了。在表格中的空栏里填写信息，要比写出一份完整的报告简单得多。
（4）确保员工知道他们从何处取得及如何取得自己需要提供的信息，不至于在承接任务之后手足无措。如果可能的话，应该给予一定的指导，这样更能表现出主管的体贴。
（5）员工提供的信息，主管一定要阅读。很多主管得到大量的资料后，不加以分析或根本不曾阅读，员工很快就会知道自己是在做无用功。没有人希望自己的劳动成果被忽视。仔细阅读，这是对员工尊重的表现。
（6）当报告迟交时立刻作出反应，让员工知道拖延是一个很严重的错误。如果员工有正当理由申辩时，要仔细倾听，或许你需要在什么地方做些调整，可能这名员工未能按时完成报告的原因在于另一名员工未能及时提供必要的材料。
（7）敞开你的大门，要让员工感到他们能在未酿成严重后果之前，说明可能存在的问题或困难。
（8）让员工知道你在利用他们所提供的信息，并向他们表示感谢。让他们获得足够的成就感，因为他们提供的信息确实起了作用。
沟通中容易出现的问题
主管在沟通时，很容易出现无法倾听员工声音的问题。为什么他们无法仔细倾听呢？原因不外以下几个方面。
（1）偏见。当主管有成见，或者对某个员工有某些看法时，很容易受到印象的影响，不能仔细倾听员工的说法。
（2）随意下结论。由于中国特色的影响，“官大学问大”等等因素，造成主管不能仔细听员工的叙述而过早地下结论，尽管这些结论很可能是错误的。
（3）预作假设。沟通之前就对员工的动机有一定的揣测，认为他就是想得到某些报酬或者推卸某些责任。如果主观预设了这样的前提，就不能很平静地听取员工的意见，而会带出某些主观偏向与色彩。
（4）注意力不集中。沟通时分心，或同时做别的事情等等，也会漏听许多重要的信息，得到不同的结果。
（5）选择性倾听。中国以往各种报喜不报忧的新闻传统，潜移默化地影响到许多人。在面对主管时，他们也会采用这样的报告方式，使主管形成形势一片大好的错觉。而主管陶醉在这样的环境中，也很容易出现选择性倾听的“鸵鸟”行为。
（6）说得太多。沟通并不是单向的教育，因此，如果主管说得太多，势必造成员工的疲劳，从而不会说出自己的意见。
（7）缺乏同情心。没有设身处地地为员工考虑，也不会站在员工的立场上考虑问题，因此无法理解员工说出的意见或解释。
（8）担心害怕。担心听到或遇见不想碰到的情况，或担心员工质问而回避问题，甚至以权力来压制员工，不允许员工说出主管所担心害怕的情况。
沟通时的回应方式
在倾听对方的描述时，需要适当地给予回应，使说话者能在轻松的环境中继续表达自己的意见。一般回应的方式有四种：
（1）鼓励。促进对方表达意愿，使对方继续表达意见。
（2）询问。有不太理解的地方，或需要对方进一步解释的时候，需要提出问题要求对方解释。
（3）反应。告诉对方你在听，同时确定对方完全了解你的意思。
（4）重述。用于讨论结束的时候，确定没有误解对方的意思。
处理抗拒
抗拒是因为沟通者不够灵活才会造成的。成功沟通的先决条件是和谐气氛。营造出良好的沟通气氛，是整个沟通过程能顺利地依照沟通者的意愿进行，达成沟通目的的关键。要尊重对方沟通的权利，使对方有机会开口，有机会申辩。之所以会出现沟通的抗拒是因为沟通者说了一些话或做了一些事，才引起对方的抗拒；而且当对方抗拒自己时，自己一定也在抗拒对方。别人抗拒你是因为你强逼别人跟随你自己的一套信念、价值观，所以，出现对方抗拒的情况也是自己可以更灵活的机会。
当对方出现抗拒心理时，采用以下的五个步骤来化解抗拒，应该可以顺利解决。
（1）说出他的抗拒
人人都存在一定的叛逆性或好辩性。沟通时常常会发现对方找出各种理由来反对你的说法。因此，化解抗拒时，第一个步骤就是抢占先机。先把对方的抗拒说出来，调动对方潜意识的叛逆性，他们会主动地为自己的抗拒找台阶下。
（2）说出他的感受
接下来说出对方的感受，站在他的立场上考虑，为什么他会出现这样的抗拒心理，从自己的角度找出明显的原因。
（3）建立一致意见的基础
找出3～5项对方必须会回答“是的”的说法，使他意识到彼此之间并没有很大的冲突，甚至有许多共同点，意见不同的仅仅是很小一部分而已。
（4）找出潜在的理由或需求
接着再与对方共同寻找潜在的理由，使他抗拒接受这些工作或命令。同时思考该如何处理，或想出某些应对措施。
（5）共同找出解决方法
最终，与对抗者一起找出可行的解决方案。最好由对方主动提出，一方面可以使他感到受尊重，一方面由他主动提出的，一般会是比较可行的方案，而且他也更愿意执行。
察言观色与肢体语言
沟通时除了依照语言来理解对方的意图之外，对方的一些肢体语言，也会透露不少信息。这些肢体语言主要有以下几种。
（1）揉眼睛
当对方揉擦眼睛时，表示出他并不完全同意你的说法。可能暂时找不出理由来反驳，但是你所提供的证据与说法仍然不足以说服他。
（2）踏足尖
如果对方轻踏足尖的话，表示出他对自己说的话也不具有强大的信心。可能仅仅是道听途说，也可能只是在试探而已。
（3）揉手指
对方搓揉手指，表示他对你还有些隐瞒，尚未把所有底牌都提供出来。
（4）眨眼
对方瞪视并且眨眼，表示他正在考虑你的提议。这时候，暂时不要施加压力，最好能离开几分钟，使他有自由的空间真正仔细考虑。
（5）叹气
对方深呼吸且叹了口气时，表示他已经做了决定。当然这样的决定可能是正面也可能是负面的。
（6）假笑
当对方假笑时，表示对方并不诚恳，他的笑仅仅是在掩饰自己的心虚。
（7）眼神躲避
对方眼神闪烁，眼睛不敢正视你，表示这个人缺乏自信，也可能他刻意在隐瞒什么，有虚假的成分，可以确定他没有完全地表达出实际的情况。
（8）眼神刻意的接触
过犹不及，眼神刻意而不自然地看着对方，也是一种虚假的现象。这时候需要对他施加一点压力，才能使他说出实际的情况。
以上几点可以作为在沟通时的参考。多观察，多尝试，多练习，是改进沟通技巧的不二法门。
激励技巧
领导者的工作在于调动每个员工的积极性，共同为组织的目标贡献力量，使员工保持为组织目的付出努力的意愿，但这种意愿受制于此努力能否满足个人的某种需求。满足员工的这些需求，就是激励行为。整个管理学的发展过程中，关于人的需求有许多著作与理论。其中最著名的，就是马斯洛的需求层次理论。
马斯洛的“需求层次论”把一个人的需求分成五个层面，认为人在不同的阶段，会有不同的追求目标。一个独立的人，必须要为自己的生存负责，因此，他的最基本需求，无外乎空气、水、食物等满足自己生理需要的物质。以前，许多工厂招人，只要管吃管住，而不需要发放工资。这也就是表明当时经济情况，只要满足员工的温饱问题即可。在员工的生理需求尚未满足之前，跟他谈什么人生大道理都是徒劳的。
当他因为努力工作，对社会或对公司做出贡献之后，他会得到一定的报酬，这些报酬满足了他的生理需求。然后，他会开始考虑更长远的目标。他今天能得到温饱，明天呢？下个月呢？明年呢？甚至，他逐渐变老，老了，退休了呢？是否仍然可以满足他的生理需求呢？于是，他开始追求更高层次的需求，也就是安全的需求。他希望社会、公司或是自己能够提供给自己一个安全的保障。因此，国家的各种福利制度、各种保险公司也就陆续出现。它们的共同目标，就是满足人民安全的需求。
当满足了安全需求之后，逐渐他会产生更大的不满足感，他开始希望能拥有朋友，拥有社交圈。这就开始了他追求满足社会需求的行为。
交了许多朋友，参加了许多社交活动之后，他不满足于仅仅当个参与者，而开始追求成为核心人物，这时要满足他的，是一种尊重需求。他希望能得到别人的尊重，拥有身份和地位。在精神上，取得更大的满足感。
当他成为了核心人物，社会上也具有一定地位之后，他没有追求了吗？还有一层，就是自我实现的需求，也就是展开对自己理想的追求。
