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第31章 惩罚激励,罚出百倍干劲

惩罚不仅是一门学问,还是一门艺术,是一门能打动人的心灵的艺术。企业的管理者要怎样惩罚,才能做到既让员工虚心接受惩罚,又能让人心不会涣散呢?答案就是将惩罚艺术化。通过惩罚,让员工学有所得,这样的惩罚对于员工来说,才会变得有意义的多。

奖励和惩罚都是企业管理者激励员工的方式,但惩罚有时候比奖励对人的“刺激”更大。

没有规矩不成方圆

俗话说:“没有规矩,不成方圆。”没有完善的规则,或不善于定规则,顾此失彼,工作固然无法展开。所以,管理者应十分注意团队工作的制度建设。如果管理者能正确制定出大家共同遵守和依据的工作准则,不仅保证了团队成员们行动的正确规范,而且还有利于调动和发挥人的积极性。同时,制定出正确的制度后,还必须引导员工积极自觉、一丝不苟地遵守制度,用制度来约束人,让员工一言一行有法可依,有标可考,真正做到以制度管理团队,自己也能从“繁琐”事务中脱身。

管理者在制定规章制度时,应注意以下原则:

1. 制度不是孤立的。任何规章制度都不是孤立存在的,它存在于企业管理机制中的规章制度系统框架之内。管理者在制定之前,应该考虑整个公司的规章制度的框架系统结构,然后再来设计具体事物的有关制度。做完这些之后还要将其试运行,经过一定时间的磨合和执行,在管理的力度、尺度等各方面互不矛盾了,再正式颁布实施。

2. 制度高于一切。有些管理者常常随口说出一些规定和制度,这样做既不严密,也不科学,而且极大地破坏了规章制度的权威性。一旦制度正式颁布,那就应该坚定地执行下去。如果对违反者采取不理会、不惩罚的态度,也要靠人去理解、去执行。如果有章不循或者执行不严,那么,规章制度只能是一纸空文。

3. 制度的可行性。任何条文都必须是可以执行的,不能执行的条文和规定必须立即废止。因为它在实际情况中不能执行会破坏规章制度的权威性。另一方面,制度应该使每位员工在执行过程中体会到一种力度,即都要付出努力。例如,身体稍有不适,或家里有一般性的琐事,员工必须尽量要求自己坚持执行规章制度。

4. 制度应该具体。一个规章制度如果过于抽象、笼统,缺少具体的条文和实施细则,那么它将难以执行。一些制度常常被束之高阁的教训之一,正是因为许多制度是包罗万象的抽象性规定,尽管内容丰富,覆盖面广,精神主旨正确,但一接触许多具体问题时,则难以对号入座。例如,有的公司规定上班时间“要严肃”,这就过于抽象,不容易具体实施。现实基层工作是具体的,需要有一些具体的条例和实施细则。这就需要去完善,并明确规定由谁来监督执行,违反了制度由谁去惩罚,以及处理的具体程序。

5. 执行制度要公平。规章制度都具有“无例外原则”。有的员工违反而不受到惩罚,是对其他团队成员的不平等和不公正,也显示出制度本身的苍白无力和虚伪性。在规章制度面前应该人人平等。诸葛亮曾经说过:“我的心就像一杆秤,不为他人作轻重。不能做到公平二字,就无以取得人心。”所以,制度一经通过,管理者就必须带头遵守。为了维护制度的严肃性和公平性,就应该具有孔明上奏自贬三级的气度。能否做到制度面前人人平等,对管理者来说,是一大考验。尤其涉及亲朋好友时,更需要坚定地维护制度的公平性。

6. 制度的弹性原则。不存在任何一种规定可以精确地限定所有事物,所以规章制度的弹性原则是必要的。但是,这种弹性又是有限的,是积极的。制度的弹性不能过大,要明确制度上量的尺度和质的依据,使之容易具体操作,避免执行时的走样和变形,避免执行过程中的随意性。但制度的弹性也不能过小,那样会造成制度的过于死板和苛刻。我们把握好这一原则,不是留一手,而是多准备一手,是为了提高效率,增加解决问题的可能性。

另外,一个良好的制度可以用“烫炉原则”来形容。

预先警告原则。如果炉火是滚烫的,任何人都会清醒地看到并认识到一旦碰一下会被烫着。

即时原则。即如果谁敢以身试法,将手放在火红的烫炉上,他立即就会被烫——即被惩罚。

一致性原则。简单地说,就是保证任何人每次傻乎乎地用手触摸烫炉肯定都会被烫着,不可能会有一次例外。这样的纪律政策应该是很严密的。

公正原则。即任何人,不论男女老少,不论他的地位有多高,名声有多么显赫,只要用手触摸烫炉,保证会被烫着。因为,烫炉可不会见风使舵,因人而异。

以上四个原则实际上是对管理者提出的四条执行惩罚的原则。

变惩罚为激励的艺术

惩罚的最高境界在于能让受罚者心存感激,并加倍努力。惩罚绝不只是冷酷无情,人性化的处罚可以变得像正面的表扬一样具有激励性,甚至更为有效。惩罚的目的是让员工自己认识错误,从而积极改进,而不是在领导强制要求下成为一种被动行为。

在管理工作中管理者都会遇到这样一个问题:对待员工是以激励为主还是以惩罚为主。激励为主是通过激发员工的工作热情来提高工作效率;惩罚为主是通过严惩来规范员工行为,使员工在制度约束下集中精力工作。事实上,实际工作中要求是二者并用,恩威兼施,赏罚分明。问题是有些管理者更看重惩罚,而不屑于激励。他们似乎觉得不惩罚不能起到杀一儆百的作用;不惩罚就不能体现规章制度的严肃性;不惩罚就不能显示管理者的威严。惩罚是管理中一种必需的手段。但是当员工犯了错误的时候,惩罚并不是唯一的选择。如果能变惩罚为激励,运用惩罚的手段达到激励的目的,甚至可以达到单纯奖励所不能达到的效果。这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性、领导的艺术性。变惩罚为激励,变惩罚为鼓舞,让员工在接受惩罚时少一点抵触,多一点振奋,进而达到管理的目的,这是单单靠规范和约束所不能做到的。

惩罚作为一种教育和激励手段,是要讲究惩罚艺术的。这样不仅可以消除惩罚所带来的副作用,还能够收到既教育被惩罚者又教育了别人,化消极因素为积极因素的效果。实行惩罚要注意以下4点:

1. 惩罚与教育相结合。首先,要注意先教后“诛”,即说服教育在先,惩罚在后,使人知法守法,知纪守纪。这样做可以减少犯错误和违纪行为,即使犯了错误,因为有言在先,在执行法纪时,也容易认识错误,乐于改正。如果不教而“诛”,则人们就会不服气,产生怨气。其次,要做好实施惩罚后的思想教育工作,使他能正确对待惩罚,帮助他从错误中吸取教训,改正错误。惩罚的目的是使人知错改错,弃旧图新。因此,要把惩罚和教育结合起来。

2. 一视同仁,公正无私。惩罚对任何人都要一视同仁,要以事实为依据,以法律为准绳,不能感情用事。对同样过错,不能因出身、职位、声誉和亲疏缘故而处理不一,表现出前后矛盾,甚至轻错重处,重错轻处。这样的惩罚只会涣散人心,松懈斗志,毫无激励的价值。

3. 掌握时机,慎重稳妥。一旦查明事实真相就要及时处理,以免错过良机,造成更大危害。适时是指掌握恰当的时机,瞧准火候。什么是惩罚的最佳火候呢?其一,事实已查清;其二,当事人已冷静下来,对问题有所认识;其三,其错误的危害性要为群众所意识到。具备这三个条件,就是惩罚的恰当时机。这三个条件要靠惩罚者去创造,不能消极等待时机。惩罚,还应注意稳妥,不能一味蛮干,有的适合放一放,以免激化矛盾。特别是对一个人的首次惩罚,更要慎重稳妥,要十分讲究方式、方法。当然,也不能久拖不办,否则,时过境迁,就会降低惩罚的效果。

4. 功过分明。功与过是两种性质完全不同的行为要素。功就是功,过就是过,不能混同,也不能相互抵消。因此,在实施激励时,有功则赏,有过则必罚,功过要分明,绝不能因为某人过去工作有成绩或立过功,就对他所犯的错误姑息迁就。这样做对他自己、对集体都没有好处,只有害处。同样,也不能因为一个人有了错误,而一笔抹煞他过去的成绩,或对他犯错后所做的成绩不予承认,不予奖励。这样做也是不利于犯错误者进步的。对于一个人犯错误后作出的成绩,更应该注意给予肯定和奖励,这样才能使他们看到自己的进步。

惩罚激励案例集锦

◎ 制度面前人人平等

中美天津史克公司的信条:“在规章制度面前人人平等。”宗旨是:“奖出十分干劲,罚出百倍小心。”总经理黄志修说:没有这两条,再先进的管理也是纸上谈兵。

走进史克公司的每一个科室、班组,映入人们眼帘的都是紧张、繁忙的工作场面。这并非是天津史克的员工没有惰性,而是奖励和惩罚的反差和危机感,使每一位员工在规章制度面前不敢越雷池一步。

有一次,中方副总经理到车间检查生产。清洗室里有一双刚刚洗过的袜子晾在支架上。他把袜子取了下来,通知带班干部、清洗袜子的工人到办公室去一趟。不一会,一名女工来到副总经理室。她听到的回答是:没收袜子,扣除当月奖金。女工无言以对,后悔莫及。要知道,一个月的奖金近百元。然而,她又庆幸总算躲过了“除名之险”。

又有一次,一名员工在工作时间去逛农贸市场,回来后态度十分蛮横。车间主任决定将他除名。报告打上去,外方总经理批示:“同意。”第二天,这位员工便离开了天津史克公司。

无时不在的危机感为天津史克公司带来了巨大活力和经济效益,他们的人均利税额和全员劳动生产率,均比国内同类企业高出数十位。

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