企业管理者在用人实践中摸索出这样一条准则：对真正所用的人，要给予充分的信任。信任，是每个人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰。它可以给人以信心，给人以力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能，从而创造出更多的价值。
用信任激发员工热情
自信是促使人们在工作中实现有效性的最重要的因素，这是经过了很多研究被证实了的。有自信的员工并不是那种“舍我其谁”的“跋扈君主”。他们心理健康，有着一种“潜龙升天”的心境。与周围的同事能够以协作的精神促使工作顺利完成，这无疑为开展公司工作提供了良好的氛围，同时，也使企业内部显得生机勃勃充满生气。
当务之急，企业管理者必须帮助下属找回他们缺失的自信，激发他们的热情。而要达到这个目的，就必须先信任下属。
人在受到信任的时候，一般都会产生快乐和满足感，进而诱发出全力以赴的心情。可以肯定地说，企业管理者如果对员工信而不疑，那么员工不仅会被管理者信任自己的态度深深打动，而且会被管理者的能力和成就深深吸引。
说到底，一个真正信任员工的管理者，一定也会受到大多数员工诚心诚意的信任。毕竟，人是有感情的动物，几乎每个人都有“投桃报李”、“以心换心”的想法。相反，那种漠视他人对自己托付的责任、时刻想利用管理者对自己的信任弄虚作假的人，只是成千上万人中的极少数。企业管理者只有充分信任员工，放手让其工作，才能使员工产生强烈的责任感和自信心，从而焕发出员工的积极性、主动性和创造性。所以说，一旦决定让某某担任某一方面的负责人后，对他的信任即是一种有力的激励手段，其作用是强大的。试想一下，使用别人，又怀疑他，对其不放心，会出现什么局面？在企业里，如果员工得不到管理者最起码的信任，必然导致员工情绪欠佳，精神沉郁，怨懑丛生。上下级关系紧张这种彼此生疑生怨的状况，常是导致企业走下坡路的主要原因。
信任员工，实际上也是对员工的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。特别是对于那些担当试验者、拓展者、探索者角色的员工，那些敢于直面老板的错误提建议、意见者，那些工作勤勉努力，犯了错误并努力改正者，企业管理者的信任是其最后的精神支柱，柱倒则屋倾，有上述情况时，切不可轻易动摇对他们的信任。
对员工的信任与员工感受到的责任感常常是一致的，但生活中的误解也是常常发生的，因此管理者对员工一定要坦诚。如出现变故及不利因素，有话要说到当面，不要在背地里议论员工的短处。对员工的误解应及时消除，以免积累成真，积重难返。员工有了错误管理者要及时指出来，是帮助式的而不是指责式的，相信员工不是傻子，好意歹意自会心中有数。总之，与员工经常保持思想交流非常重要。
企业管理者对员工表示信任的方式在具体运用时，也应灵活巧妙，多种多样。诸如：
1. 在大庭广众之中，众目睽睽之下，有意制造一种隆重的气氛，将最困难、最光荣的重要工作交给某个员工，使他觉得这是上级对他的最大信任，“看得起他”。
2. 在听到别人对员工的不公正非议时，当即旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往地使用员工，就像刘邦听到别人议论陈平有欺嫂、受贿之嫌以后，照样重用陈平一样。
3. 不以一时的胜败论英雄。在员工屡遭挫折、工作进展不大时，决不能因此而抹杀他过去的功绩、怀疑他固有的才能，草率地中途换人，而是要及时向员工提供必要的支持和帮助，消除他心中的阴影和疑虑，尽快让他恢复战胜困难的信心和勇气。
4. 在和员工一起研究工作时，只要条件允许，就应该先听听员工的意见和看法。当员工由于自己的看法和你不一致，因而表现出含糊其辞或竭力向你的观点“靠拢”时，作为管理者，应及时鼓励员工坦率地提出不同意见。当员工在你的鼓励下，大胆发表了不同意见，而这些意见确实比你原来的想法高明时，应当予以肯定；如果员工表述的意见毫无可取之处，也不要生硬地完全否定，而应该首先肯定它在某些方面具有参考价值，然后再详尽地说出自己的看法。要知道，在员工面前充分发扬民主作风，正体现了你对员工的最大信任。
5. 有意“免检”员工从事的某项工作，甚至对员工在工作中偶尔出现的小过失佯作“不知”，只要本人知错就改，不再重犯，就不予深究。通过这种宽容的做法，使员工切实感受到老板对他的充分信任。
6. 在制定计划、执行、检查、总结等管理过程中，企业管理者应尽量吸收员工“参与”这些活动，让他们充分发表自己的意见。通过最大限度地满足他们愿意“参与”的心理，来增强他们对管理者的信任感。
7. 对员工不必统得过死，管得过严。给予员工适度的自由，让他们根据自己不同的兴趣、爱好、特长和追求，去努力实现个人的“目标”。有时候，员工在个人小目标上取得的进展，不仅不会影响上级制定的大目标，反而更有助于大目标的提前实现，对于整个社会也能多做一些贡献。相信对员工的自我约束能力适度“松绑”，也是对员工的充分信任。
信任能激励你的员工
根据员工的绩效，给员工以相应的工资、奖金、晋升、培训、福利等，以此来唤起他们的工作热情和创新精神。这是企业管理者为挖掘员工的潜力，最大限度地发挥其积极性与主观能动性通常采取的较为普遍的方式。高工资、高奖金、晋升和培训机会、优厚的福利固然是一副有效激励员工的灵丹妙药。但是，这同时也给企业带来了较高的成本。
那么，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利是激励的唯一手段吗？是否还有其他有效的激励途径与手段？有，在管理学家看来，那就是包容与信任！其实，最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励便来自于包容与信任。
激励的目的是在追求利润最大化的基础上，建立一个具有凝聚力的团队，吸引并留住优秀的人才。但包容与信任这一激励手段，为什么往往被许多管理者所忽视？这种现象值得我们深思。其实，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手段只是满足人们最初期、最原始的本性。能唤起人们最光辉、最有价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任，这是不应该被冷落更不能放弃的最好的激励。
有一副带有调侃味道的对联是这样写的：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”，如果我们从正面去理解其所具有的哲理性又未尝不可呢？“说你行，你就行”，这就是给了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。工作过程中，即使有了错误，也会被理解，失败是成功之母。“说你不行，你就不行”，这就人为的给人下了一个定论，把人给封杀了。现实生活中这种成就人遏制人的例子比比皆是。其实，人的潜力不要说别人难以知道，就连自己也未必很清楚。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、能与不能的定论。当然，信任不是独立的。信任必须与包容形影相随。否则，信任就缺乏根基。人非圣贤，孰能无过？一有过失，就倍加防范，就悲观地认为这是人的本质，这是不公正的。以积极的心态看待“半杯水”的理论，面对人性的弱点，那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励吗？世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重更能唤起人的热情，唤起人的自尊，更加令人难忘的呢？
某大公司首先选定了董事会秘书、总裁助理、总经理助理、总经理秘书及企业策划人员等进行了激励措施的实施。激励措施确定了以下实施原则：减少控制，但管理责任不变；给员工一个完整的工作任务（项目）；对员工自己的工作活动授予更大自由度；安排难度更大的新任务；给员工创造专业的工作与个人发展途径。
从表面看，这些精挑细选、训练有素的白领们所完成的工作必然是非常复杂和具有挑战性的，但实际上这些人的工作都是职场中屡见不鲜的文秘、沟通联络、方案撰写等内容，而且他们的工作态度和业绩平平，于是，公司采取了以下措施：
1. 改变以往领导对员工各类文件大包大揽、吹毛求疵式的校改与审核，领导只进行框架式的审核，员工具有一定自主权并对文件负责，对经验丰富、能力较强的员工，领导只对其少数极重要文件进行审阅，其他一律直接呈送。
2. 改变以往所有疑难甚至一般问题都向领导请示的工作方式，员工在向领导请示之前，可以就有关问题咨询一些专家或同事，并独立形成完整的思路，领导只进行必要的思路调整与工作指导。
3. 改变以往所有文件均由领导签字的工作方式，部分文件由员工个人签发。
4. 改变以往领导像碎嘴婆婆一样的叮嘱、催促，员工对自己每天、每一项工作的进程拥有一定的自主权。
5. 改变以往领导承担各种文件质量与准确性责任的做法，每个员工对自身的工作成果负责。
6. 改变以往文件、方案撰写中“八股文”式的固定与僵化模式，除少数必要的格式外，鼓励员工以个性化方式撰写。
以上措施看似平常，然而却在“润物细无声”中带给员工全新的心理体验，让他们充分感受到了尊重、信任、责任、创新和更多的工作乐趣与价值。在这些激励措施中还体现了分权管理、组织扁平化、管理职能创新等很多激励员工的有益尝试。
实施了这些激励举措后，经过一段时间的工作，员工的工作态度与业绩有了明显的改善，而且业绩持续提升，各类文件质量有了明显的提高，准确性与及时性也大大加强，他们在言行中对工作的喜爱程度也在明显提升，员工得到了有效而持续的激励。
充分相信你的员工
作为企业的管理者，要想让企业发展，就需要员工支持你；要想让员工支持你，就要充分信任他们。管理者要信任员工，放手让员工大胆地工作，发挥其主观能动性和创造力。
用则不疑是用人的一个重要原则。当然这个“不疑”是建立在自己择用人才之前的判定、考核决策上。不用则罢，既用之则信任之。
说到信任问题，其实它是两个彼此相处的人应该具有的一个基本的和必要的要素。两个陌生的人在一起，彼此防范，没有什么信任。而一旦人们通过某种渠道互相认识熟悉后，彼此渴望的就是一种信任。
在日常的管理中，你为什么不信任员工呢？是因为哪个员工做过什么事情才使你这样想吗？你是直接了解到的还是道听途说的？如果你得到的信息不是直接的而是带有个人感情因素，你就应该亲自或让其他的员工去查核这一事实。
如果这一员工确实做出让你不能信任他的事情，那么这只是偶然的一次还是多次？如果他只发生一次的话，你是否就此念念不忘呢？存有这些念头会影响你作为有鼓舞力的管理者的效果，而且会严重限制雇员的职业生涯。
如果打消你对某一员工的信任的是不止发生一次的问题，那么这个问题是否还在继续？如果不再继续，你能否把它搁到一边？员工怎样做才能恢复你对他的信任？如果这样的问题仍在继续，你需要直接面对他，讲清你的忧虑和态度，使得问题得以解决，解决的方法可以是解雇他，或把他调到另一部门，或者消除误解，重建信任等。
假如你对员工是信任的，他们知道吗？
有两种方法可以证明你的信任，使得你的手下更舒适地、更充满自信地工作。
1． 用易于表达的语言表达出你的信任。没有必要用甜美的语言，只是告诉他你的感觉。确实，对有些人来说这很困难，尤其是那些在表达情感方面有困难或感到不舒服的人。无论怎样，你都需这样做，事后会证明，你经历的这些痛苦是值得的。
2． 让员工去担任某一职位或承担某一任务。这样你对他的信任就不言自明，这些接受了重要任务的员工会感觉甚好，因为只有对可信任的成员才会赋予这种任务。
如果你跟某人谈起一些特殊权利，也会表达出你的信任。根据所谈论信息的性质和你告诉他的原因，他会清楚地了解到你很重视他的观点和判断。你说“此事需保密”也同样传达出你的高度信任。
的确，信任员工是很好的，但信任他并让他知道会更好。
作为优秀的经理、优秀的领导，你的工作就是把最优秀的员工安排在合适的位置上，讲清你的期望和目标，提供所需的资源，然后放手让他们自己做，你就不要再干预了。
