第24章 薪资设计(2)

企业的董事长、总经理。一般副职不实行年薪制。副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。

（二）报酬模式

年薪=基薪＋加薪

1基薪

主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。

2加薪

国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即加薪=企业利润（分档）分红比例。

国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。

国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。

3财务处理

（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。

（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。

4具体操作要点

（1）利润基数确定：

原则上按上年实际完成核算。也可按前2～3年平均数核定。或按董事会经营计划中的利润目标确定。

（2）分红比例分档一般在0.5％～6％，视利润规模而定。

（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。

（4）薪资发放：

每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。

提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。

当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线。

已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职。

【第四节薪资制度实例】

一、某电子公司员工薪资制度

第一条规范公司领班及以下员工薪资计发标准，体现按劳分配原则，提升团队士气及企业效益。

第二条薪资结构。

1员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴，超出部分由员工自理）。

2员工薪资扣除项目为：房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。

第三条薪资系列。

员工薪资级数、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数详见下表。

工资级数日工资（元）岗位绩效薪资基数（元）0级20～222501级185～1952202级18～192003级175～1851804级17～181505级165～1751206级16～171007级155～165808级15～16509级145～1553010级14～150

第四条薪资计算方法。

1基础薪资

基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计算，按月发放。每个财务年度结束，根据当年的经营业绩，员工薪资普调一次，调整根据每年6月、12月绩效综合考核结果进行。其它时间，除入职、换岗、转正外，一律不进行薪资调整，特殊情况，必须经总经理以上人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下：

基础薪资=日薪资×当月实际作业天数

2岗位绩效薪资

岗位绩效薪资是员工薪资结构中直接与员工岗位和每月考核成绩、公司效益挂钩部分，按月发放，该基数随公司的效益不定期进行调整。员工岗位绩效核定的内容和标准由各部/各科制定，实行百分制；考核分布比例由各部/各科根据实际情况制定，人力资源部对绩效考核总额进行控制。

岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数×考核系数

岗位绩效考核结果、系数及分布比例的对应关系：

考核结果S（杰出）A（优秀）B（良好）C（合格）D（不合格）考核系数121008050考核分值90～10080～8970～7960～6960以下

（1）新入职员工当月工作不满一个月者，不参加当月岗位绩效考核。

（2）岗位绩效考核成绩=各项考核分相加-扣除分（各项违规扣分及缺勤扣分）。

（3）有下列情况者，不能参加当月绩效考核。

①请事假：超过2天（含2天），不能参加当月岗位绩效考核。

②请病假：超过3天（含3天），不能参加当月岗位绩效考核。

③迟到、早退：超过2次/月，不参加当月绩效考核。

④旷工累计超过2天，不参加当月岗位绩效考核，并给予书面警告一次。

岗位绩效考核成绩与出勤挂钩后，员工薪资表中同样按缺勤天数扣发工资，人力资源部对员工缺勤进行每月汇总，年终考核时，根据《请假、休假管理规定》中的有关规定处理。

3年资

以员工在公司服务年限为标准发放薪资，标准如下：

职龄第1年第2年第3年第4年第5年第6年以上年资0元20元40元60元80元100元

4加班津贴

加班津贴是员工加班工作时间内的工作报酬，每月核算，按月发放。

根据《劳动法》有关规定，员工每周正常工作时间为40小时，超过部分应视为加班，公司根据生产经营状况可安排工休。

日常加班（周一至周五）每小时的加班津贴=日工资÷8×15

周六、周日每小时的加班津贴=日工资÷8×2

国家法定休假日每小时的加班津贴=日工资÷8×3

月加班津贴=∑日常加班津贴+∑周六、周日加班津贴+∑法定休假日加班津贴。

5全勤津贴：对满勤员工的奖励津贴，标准为每月30元。

6职务津贴：给予领班人员的职务补贴，职务津贴标准暂定为50元/人。

7岗位津贴：给予特殊工作人员发放的薪资补贴。由于各工作复杂程度不一致，对培训上岗难度大、劳动强度高的工作给予一定的岗位系数，领班根据工作（指有岗位系数且产量可量化）的上岗日期、质量、产量对其考核，以激励员工。

1）重要工位如下（岗位系数为11）：焊锡机工站、端子机工站、剪切员工站。

2）特殊工位如下（岗位系数为12）：修理工站、物料员、统计员、IQC、OQC、IPQC。

岗位薪资的考核：

岗位薪资=月有效工作天数-请假天数月有效工作天数×额定补贴金额（元）

额定补贴金额=2元/天×月有效工作天数×K（K为岗位系数）

第五条员工薪级确认及调整。

1员工试用期一般为三个月，试用期间一般只计发基础薪资，不享受其它项目薪资，但因表现优良提前转正的，可按正式员工的薪资计发。如在试用期内提前能独立上岗作业的员工，由领班对其试用期天数进行调整，并记录于考勤表上，科长及经理负责审核。领班在考勤表上作记录时，需注明该员工独立上岗的日期，试用期薪级由部/科负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经主管领导及人力资源部审核报总经理批准后确定。确定工作的，薪级定为相应工作的日薪资下限，未确定工作的，薪级定为10级。

2试用过后，根据试用期考试成绩，由部/科负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经人力资源部及主管领导审核报总经理批准后确定，制造部每年根据员工综合考核成绩拟定调整薪级报告，经人力资源部初审，报总经理审核批准执行。

员工试用期考核结果与薪级调整对应关系

考核结果考核成绩含义薪级调整幅度备注S杰出上调1～2级A优秀上调1级B良好上调0级C合格下调或降职D不合格解职员工薪级调整的上限为其相应工作的上限

员工年度考核结果与薪级调整对应关系考核结果考核成绩含义薪级调整幅度备注S杰出上调1～2级A优秀上调1级B良好上调0级C合格下调1～3级D不合格解聘员工薪级调整的上限为其相应工作的上限，每次普调薪资时，上调人员比例不得超过相应工作总人数的20%

3员工工种如有变动，其薪资标准转入变动后相应工种的薪资范围内（以15日为期限，即15日以前转入新工种的按新工种计薪，15日以后转入新工种的按老工种计薪）。需确定薪级的，由课/部负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经人力资源部审核，报总经理审核批准执行。

第六条薪资发放。

员工薪资发放时间为每月25日左右，当月发放上月工资。如遇节假日顺延。

第七条附则。

本制度由人力资源部拟制，经总经理、职能部门经理例会讨论通过，总经理批准后实施。如有变更亦同。

（引自中国人力资源网）

二、某化工企业薪资制度

第一条总则。

一、目的

本规划是依据人事管理规章之规定，制定员工的工资及停职津贴。

二、适用范围

本规则适用于一般正式员工。有关派外及驻外员工之工资，则另行制定之。

三、工资的定义

本规则所谓之工资，乃指每月指定期发放之基准薪资及每年分两次发放之定期奖金而言。

四、支付原则

（一）公司依员工劳务程度、责任大小、专业性等标准，作为支付酬劳之依据。

（二）未执行勤务的工资，则依第１９条及第２０条之规定办理。

（三）未遵照公司指派任务执行者，不予支付工资。

五、工资的结构

员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴，超出部分由员工自理）。

六、支付的方法

（一）工资经扣除第８条所列之规定扣除额后，须直接以现金支付给员工。

（二）支付工资时，须详列各项津贴及扣除额。

七、尾数的计算

工资计算时总额若有未达元之尾数产生时，一律四舍五入。

八、扣除额

下列各项规定，须从工资中直接扣除：

（一）个人薪资所得税。

（二）劳保费及团体意外险费。

（三）员工宿舍费、伙食费、工作服个人负担部分。

（四）公司内部定期优惠存款。

（五）工会会费。

（六）员工向公司贷款及利息。

（七）其它法令所规定者。

九、特别扣除

领取工资时必须依规定之手续，在支薪簿上盖章为核。

十、归还义务

因计算错误或业务过失而造成工资溢领时，可立即归还其差额；若经发现有不实之情况，可于下个支薪日，自工资中径行扣除差额部分。

十一、时效

员工对工资产生疑义时，可提出书面申请行使工资请求权，但发生日起二年内未行使时，则视同弃权。

第二条薪资的计算及支付。

一、工资计算期间及给付日期

（一）工资计算期间以前一个月的１６日开始，到该月１５日为止为工资计算期间；并于该月２５日支付。遇支薪当日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。

（二）公司因不可抗拒之事情而不得不延付薪资时，可提早于前一日通知员工，并确认延后支薪日期。

二、非常给付

员工或依靠员工收入赖以维持生计之抚养家属，遇下列非常状况时，可向公司申请预支工资；但以已出勤之工资为限。

（一）生产、受伤、疾病，或受意外灾害。

（二）结婚或死亡时。

三、特别给付

员工死亡、离职或遭解雇时之工资，本人或其抚养家属，可向公司提出申请薪资给付之事宜，并于请求日起七日内，立即支付已出勤工作日数之工资。

四、计时工资

计时工资通常当作计算超时勤务津贴之依据，其计算方式包括当月的基本薪资、特殊作业津贴、工作津贴、房屋津贴等之基准内工资的总和除以１７６小时／月后为计时工资之基准额。

注：每月勤务时数为［一年（365天）－休假日（101日）］×8（小时）÷12（月）=176小时/月

五、按日计算

（一）凡符合下列规定者之工资，皆采用按日计算之。

1新聘者。

2离职或遭解雇者。

3停职而复职者。

4其它。

（二）前项规定中之计算方法如下：

1（前项第1、2、4项之基准内工资×该月实际出勤工作日数）/该月应出勤日数

2（前项第３项之基准内工资×该月应出勤日数－停职日数）/该月应出勤日数

六、津贴领取资格及变更

该月津贴领取的资格有所变更时，则按下列规定办理：

（一）房屋津贴、抚养津贴、交通津贴等发生变更时，则根据该月月底前领取的资格给付之。

（二）特殊作业津贴、工作津贴、特殊勤务津贴及调职津贴等发生变更时，则根据该月员工出勤日数依下列基准给付之。但年度有薪休假均视为出勤。

１该月的出勤日数为该月应出勤日数的3/4以上时，则给付１００％的津贴额。

２该月的出勤日数为该月应出勤日数的2/3以上时，则给付５０％的津贴额。

３该月的出勤日数未达该月应出勤日数的1/2时，则不给付其津贴额。

七、休假中的工资

依人事管理规章之规定，休假时之工资规定如下：

（一）因年度有薪休假而缺勤时，应按平常勤务时之工资给付。

（二）员工申请特别休假（如婚假或丧假）时之工资，可按平常勤务时之工资给付。

（三）因生产之休假时，公司得按劳动基准法所规定之产假（56天），按平常勤务时之工资给付。

（四）因公司调任而休假时，可按平常勤务时之工资给付。

八、缺勤时之工资

员工请假时之薪资规定如下：

（一）因业务上的负伤疾病而缺勤时，对于缺勤未满一个月者，则应予以支付基准内工资。

（二）因业务外之负伤疾病而缺勤持续达一个月以上者，该部门主管对于停职之员工，除代为申请劳保之医疗给付及团体意外险给付外，并向人事科申请留职停薪。

（三）因私人事由而向公司请假时之工资，则按日计算，并按下列方式扣除。

缺勤工资扣除额＝（基准薪资×缺勤日数）/３０

（四）迟到、早退及私自外出时之缺勤，以３０分钟为单位，当缺勤次数达１０次以上时，则扣除一日之工资。

九、试用时期的工资

试用时期之员工工资，则按基准内工资的８０％给付。

第三条基准内工资。

一、基本薪资

（一）公司综合评估员工之职务、能力、技术、经验及学历经验等因素后，再行决定基本薪资之标准。

（二）凡年满５５岁以上之员工，则以５５岁时之基本薪资的８４％给付之。

二、特殊作业津贴

对于从事特殊作业者及必须在休息时间内执行紧急业务时，可依下列之规定给付津贴：

职务区分特殊作业津贴费打字员、总机、计算机输入员、柜台员500元

三、责任津贴

分公司及营业所之员工，可依下列标准给付责任津贴：

（一）自总公司调派者每月津贴1，500元。

（二）当地应聘者每月津贴1，000元。

四、房屋津贴

公司对于无自用住宅之员工，则依下列标准给付之津贴。

（一）有抚养亲属者每月津贴1，000元。

（二）单身者500元。

（三）其它，居住于亲属家庭者500元。

五、亲属抚养津贴

公司对于须抚养家属之员工，须依下列之规定给付亲属抚养津贴。其规定如下：

（一）抚养家属的范围

１公司对于须负担家计，并提供家属最低生活保障之员工，则依下列标准为给付对象：

（１）配偶。

（２）满６０岁以上之亲生父母（养父母）及祖父母。

（３）未满１８岁之弟妹及子女。但年满１８岁而仍在全日制高中就读时，则随其学业结束而停止。

（４）抚养亲属为身体残障者，则不受年龄之限制。