拉开差距讲竞争
管理背景之三十四：平均心理，相互扯平
中国的小农经济绵延了数千年，在这种社会中存在着严重的压抑个体意识的倾向，在个体意识不发达的情况下，就会产生大家都必须平等划一的压力。
在一个讲究群体价值，贬抑个人价值的社会当中，个人的自我价值只有通过不断地与他人比较才能确立。因此，在传统社会里，中国人在做每件事的时候，都必须看看别人是否也在做同一件事；而当自己没做某一件事时，也要看看别人是否同时也不再做这件事，一旦他发现自己做的事与别人不一样的时候，他就会赶紧纠正自己的行为去与别人一致，不让自己显得突出。
同样地，他的内心中也会要求别人的行为与自己的自觉地一致。如果他的行为与大多数的人一样，而他又发现一个人的行为与他的不一样，那他就会赶紧想办法让对方与自己的行为一致。
如果他没有管理别人的权力，他就会用“忠告”的方式去向对方施加压力，用“软刀子”逼迫对方就范；如果他有那份权力的话，他就会威迫利诱，甚至采用暴力手段去铲除别人的差异性。
在中国社会中我们常听到这样的感叹：“你们还年轻，还有锐气，应该把握大好年华好好干一番事业。至于我们，唉，老了！棱角都磨平了，锐气也没了，时光无情哪！”
其实并不是时光无情使人消退了锐气，而是平均心理的社会压力沉重，经年累月的施压使人变得圆滑世故了。
中国人根深蒂固的平均化的思想意识是与中国传统社会的根基离不开的。
中国历来都是一个以小农生产为经济基础的社会。千百年来，小农经济的生产地盘都是一二亩的土地。在这种地盘上，一般都是进行着简单的手工耕作。
这种耕作不需要更深的分工，千百年来也很少运用任何精巧的科技，因此这种生产也就没有任何多元化发展的余地。所以，它们一方面多如牛毛，数量庞大，另一方面又都各自为政，每个劳动单元基本上都是同质的。
这种劳动单元的同质性就决定了中国农民的生产、生活的相似性：灌溉的时候大家都在灌溉，除草的时候大家都在除草，收割的时候一起在收割……谁要是不守农时，独树一帜，那就会被视为怪人。
随着时间的推移，在这个同质的空间中，是不能过分地容忍差异性与多样性存在的。如果有人想破坏这种大一统的平均化倾向，那必然遭到群体的围攻。
在封建社会有一个重大的问题就是土地兼并，从生产力的角度上来说，集约化经营是优于分散耕作的。因为它会直接刺激生产工具的创新和生产工艺的优化。但是从广大的小农来说，土地兼并就打破了世代相传的平均，就剥夺了他们赖以安身立命的小块土地，他们就不答应了，于是农民起义就起来了，要铲平这种不平均。
平均主义是中国历次农民起义必然使用的旗号。陈胜、吴广问：“王侯将相宁有种乎？”意思是说王侯将相人人可以当，不是哪家独揽着的；黄巾军称“苍天已死，黄天当立，岁在甲子，天下大吉”，这下不但王侯将相人人可得而当之，而皇帝也可以推翻重立；张鲁在汉中搞了一个“五斗米教”，其形式就是一个“生产力水平极不发达情况下的共产主义”；黄巢要“替天行道”；李自成要“均田免粮”；到了19世纪中期，洪秀全还要搞“太平天国”，要“有饭同吃，有衣同穿，无处不均匀，无人不饱暖”，中国的农民起义闹腾了三千年，其最先进的思想也没有跳出平均主义这个圈子。
这平均主义连孙悟空也知道讲，他大闹天宫的理论就是：“皇帝轮流做，今天到我家！”
由此可见中国平均主义思想的浸润之深，几千年来，大大小小数千场的革命运动都只能提出“独立宣言”，不能提出“人权宣言”，只能与旧王朝决裂，而不能与旧制度、旧思想决裂，因此，折腾来折腾去不外乎新瓶装旧酒，其本质是一样的。
中国的思想家也一直在鼓吹平均主义，孔子就留恋着“大道之行”的日子，直到康有为还在写《大同书》；孔子说“不患寡而患不均”，到孙中山还在讲“平均地权”，要实现“耕者有其田”。
中国人不欣赏一个人有“个性”，从小孩开始幼儿园阿姨就教你要“乖”，“听话”，“不能掉队”，大了还听见老子说“吾有三宝”，其中一件就是“不为天下先”，而孔子也说要奉行“中庸之道”，总之是要亦步亦趋，“行不逾矩”，和大家一个样，不然就要被斥为“行为乖张的异类。”
可惜的是平均主义在现代社会已经不被推崇了，现代社会讲究的是竞争，是要“敢占天下先”，“领先时代潮流”，事事平均的思想意识恐怕要丢弃了。
洞悉管理情境中国人认同共性，反对个性；鼓励从众，反对争先，提倡平均化，反对特殊化，做什么事情都要瞻前顾后，生怕与大众不合拍受到公众的排斥。
只有相互扯平之后，大家才觉得心安。
相应管理对策：消灭“冬青丛效应”
平均主义是滋生懒惰的温床，大家熟悉的“大锅饭”就是个明显的例子，一律扯平之后大家干与不干一个样，干多干少一个样，于是乎就相互推诿责任，有事时都往别人身上推，吃饭时大家就争先恐后，结果“人民公社”越办越穷，最后不得不分灶散伙。
一个组织内部要是平均主义盛行就会产生“冬青丛效应”，组织内部的成员会相互牵制，谁也不让别人比自己强，到头来就只有大家都不进步了。这就好像园丁修剪冬青丛似的，总是将长很快的那些不断地剪去，结果过了几十年，冬青丛还是那么高。
要使一个组织欣欣向荣，就必须打破平均主义，消灭“冬青丛效应”，鼓励组织内部的竞争，拉开组织成员的差距，形成一个你追我赶，生龙活虎的局面。
竞争是促进社会发展和前进的有力手段，是自然界和社会发展普遍存在的规律。领导者鼓励在下属之间开展竞争，在用人中引入竞争机制，有利于提高下属的素质，有利于激发下属的内在动力，有利于各种任务的完成。
在市场经济条件下，竞争越来越激烈，作为社会经济细胞的企业单位，只有使其内部机制与社会机制接轨，才能求得生存和发展。
对于外国一些先进的组织管理经验，只要是人类文明的优秀成果，只要有利于在企业单位中展开竞争，就可以大胆采用。
比如说对生产任务和科研课题，可以采用招标的方式，通过评优创先活动竞赛，形成竞争的生动活泼的局面。这种竞争有利于打破平均主义的约束，有利于发挥职员的创新精神和奋斗精神，有利于调动员工的积极性，能够提高企业的效率，可以促进企业以较快的速度向前发展。
领导必须在组织中树立竞争的观念，要采用竞争的机制推动工作。但是也要注意，对竞争进行一定的控制，用人上的竞争的宗旨是通过工作竞争锻炼培养人才，不是让下属争权夺利，不能演化成窝里斗。
竞争必须有规范，必须贯彻公开、公平、公正的原则，不能搞成员工中的运动，要积极对竞争进行引导，防范和化解其不利方面，不能让竞争消耗掉过多的内部力量。
锦囊妙计
大锅饭的事例充分证明平均主义是滋生懒惰的温床。一个组织中如果平均主义盛行，就会产生“冬青丛效应”，使全体员工谁也不愿出头干事。要消除这些消极因素，就要在组织中拉开等差，在公开、公平、公正的原则下开展竞争。
经典管理实例
以战功论赏，秦卒勇于公战“不患贫而患不均”！古人对国民性格调查可谓深刻之极，只要大家一样，穷也甘心，因为这样心理才平衡；再富，大家不在一条水平线上，还有比我更富的，那我也受不了，可见这里“贪富”已被置之度外，人们争的是“人格”和“气节”，听起来仿佛颇有血气，实则不然。
这从根本上讲就是一种“冬青丛效应”，其典型特点就是没有竞争，从而缺乏生机，在经济全球化，世界竞争加剧的条件下，这种平均心理显然应为社会所淘汰，否则，一个集体漠视竞争。它必然会为来自外部的竞争的洪流所吞没。
历史上的任何朝代，总是在竞争中兴，在竞争中长，比如秦王朝。公元前300多年，商鞅在秦国发布变法令。第一次是在孝公三年，重点打击奴隶主贵族的政治势力，主要措施包括：整顿户籍，设立连坐法，防止隐匿坏人；奖励告奸；奖励农业生产；奖励军功。
商鞅搞的军功制，杀一人赏一爵，分二十个等级。根据不同等级奖励土地和爵位。爵位可以用来抵罪。如果你的家人是奴隶，可以用爵位来赎为平民。这就使得士兵作战得到实际利益，故秦人闻战而喜。可以说，正是商鞅的奖励军功的新法才从根本上树立了秦人“勇于公战，怯于私斗”的民风。
自秦以军功论赏和升迁始，军队的战斗力增强，所向无敌。惠文王六年（前332）和十年（前328），先后大败魏国，夺取魏西河郡（今陕西洛河流域）和上郡（今陕西东北部）地。十三年（前225），令张仪筑上郡塞，以防北方的林胡、楼烦南侵。接着，又大举进攻义渠，使之臣服。至昭王，宣太后诱义渠王至甘泉（今陕西淳化县西北甘泉山），杀之，起兵灭义渠，置北地郡。直至最后统一六国。
高招解析
竞争意识与竞争观念的形成可以通过物质刺激获得，但精神方法也同样奏效。领导者注意竞争意识的培养是形成企业竞争风气的前提。
陶建幸鼓励竞争“淘金”
人的潜力是无穷的，但是平均主义的心理和做法会阻滞人的进步，会压抑人的潜力的发挥。
因此，春兰集团公司的总裁陶建幸常常讲要通过竞争发挥人才的潜力，并因这点而创造出春兰集团的骄人业绩。1986年春兰集团刚刚创立时，它还是一个不起眼的中型企业，经过四年的发展，春兰集团已成为中国最大的空调厂家，世界七大空调生产地之一。它已拥有旗下的24家法人企业，拥有家电、自行车、投资贸易三大支柱产业，成为实行科工贸结合的跨地区、跨行业经营，以公有制为主体的混合所有制大企业集团。
到1996年底，“春兰”实现产值107.1亿元，拥有职工7400人，年产空调200万台，摩托车100万辆。现在的春兰已经相当于10年前800个“春兰”了。
1995年中国经济界、新闻界的有识之士，群聚于“春兰”，研讨“春兰现象”，他们认为“春兰”之所以有今天，其总裁陶建幸功不可没。
而陶建幸则说，“春兰”的成功来自于“春兰人的努力”。陶建幸一贯重视发挥人的最大潜能，他常讲的一句话是：“每个人身上都有金子，就看你能不能把它挖掘出来。”
陶建幸认为竞争就是提炼出员工身上的“金子”的最好办法。他十分重视创造出各种条件，使用各种办法，激励竞争，促进员工在公平竞争中奋发向上，让整个集团呈现出你追我赶的活跃局面。
焊点泄漏一直是困扰空调器质量的一个难点。怎么发挥员工的潜能，攻克这一生产中的拦路虎？陶建幸想到了鼓励竞争。
他请工会组织开展劳动竞赛来攻克这一难关，通过与工会领导的共同讨论，他把竞赛的主题定为：“10万焊点无泄漏。”
在这次劳动竞赛中，一线工人丁文英的成绩骄人，达到了9万多个焊点无一泄漏，离10万个只有一步之遥了，公司的许诺能不能兑现？所有的员工都在看着陶建幸。
要知道，当年还是20世纪80年代中期，社会上重奖激励竞争的做法还没有兴起，而对一个工人进行重奖还要突破重重阻力。
工会主席问陶建幸：“陶总，对丁文英咱们奖不奖？”
陶建幸果决地说：“奖！这是我们全公司的一个明星，了不起啊，奖他2000元！”这2000元奖金一下使丁文英的收入翻了一番，整个公司沸腾了！
“陶总说话算数！丁文英就受到重奖了！只要咱们干得好，陶总一样会奖励咱们的！”这消息在春兰员工中不胫而走，大家都开始憋足了劲展开劳动竞赛了。
“丁文英做得到9万多个焊点无泄漏，我为什么做不到？他能通过技术过硬成为明星，领到奖金，我好好干也能得到！”其他的工人就与丁文英你争我赶，大家奋力争先，技术水平节节提高。
不久又有8名工人相继突破10万焊接点无泄漏的大关。公司产品的质量也上了一个新台阶，用户对于春兰空调的过硬质量赞不绝口，产品在市场上越来越抢手。
陶建幸看到竞争激励人才这招果然见效益了，心中十分高兴。为了重奖这些功臣，他特地请工会抽空到上海制作了金牌，每枚重24克。在隆重的表彰大会上，他亲手把金牌挂到功臣们的胸前。
劳动竞赛继续延续，大家在技术上相互赶超，设定的纪录不断地被打破，到现在春兰焊点累计最高纪录已达150万点，这一纪录由姚喜珍保持着。
从姚喜珍的成绩为标准，春兰集团决定提高焊接标失的底线为年焊26万点无泄漏事故！这比刚开始时的10万点提高了2.6倍，但工人们的干劲却越来越高！
工人们心中荣誉感在竞争中都被激励出来了，大家互不相让，为争上游，“冲刺百万点，争做姚喜珍”成了工厂里响亮的口号，工人们纷纷以此自励。
1996年春兰集团第一工厂的焊工们纷纷自加压力，天天改写着焊点无泄漏的纪录。陶建幸见此情景后，又进一步开展“全省学春兰，我该怎么办”的讨论，进一步激发了员工的竞争意识，工人们更自觉地跳出合格争优秀，步步向标兵线发起冲击。
新焊工张明初上岗时老感到手不应心，于是他主动请教姚喜珍，终于悟出了焊接成功的诀窍，技术有了飞跃。女焊工朱兰英拜姚喜珍为师，上班下班时常讨教，甚至要师傅给她“开小灶”，也掌握了过硬的焊接技术。
1997年初，春兰公司颁布“标兵”名单，第一工厂一下就涌现出10名标兵，而工厂的产品的质量比劳动竞赛开展之初提高了一大截。陶建幸欣慰地说：“是竞争激发了春兰的活力！”
高招解析
要展开竞争就必须真心实意地重奖先进，要使后进看到差距，让他感受到物质上和精神上的回报方面与先进的差距。只有拉开了等级，才能激发员工心中的干劲，让他们在工作中互不服输，你追我赶，争当先进。陶建幸先于同行发现了重奖在激励方面的重要作用，大胆地突破成见重奖先进员工，这一来就带动了全公司的劳动竞赛的开展，使春兰员工的技术水平不断提高，产品质量不断改进，这也是“春兰”迅速成长的一个原因。
名人谈中国人性格：柏杨谈中国人的嫉妒
[柏杨：生于1920年，原名郭衣洞，笔名柏杨、邓克保。河南开封人。]
刘世昌先生在《说现象》中，特别指出现代中国社会嫉妒的发达。家庭中，姑嫂妯娌甚至兄弟姐妹之间；学堂中，同班同学之间；商场中，同行同业之间；机关团体中，同事之间；学术思想界中，同类学者之间；文艺界中，作家与作家之间——几乎没有一处没有这种邪恶的眼睛，而且邪恶之烈，已到了无孔不入，无所不在的她步。
古人不云乎：“不遭人妒是庸才。”但目前似乎连庸才也遭人妒。古人又不云乎：“妒我应是真知我。”——周瑜先生是嫉妒诸葛亮先生的那一套，教周瑜先生一想起来就心神难安，但周瑜先生的妒是由于他知道诸葛亮先生足可以跟他匹敌。可是现代的人连江边那个小工，都嫉妒矣。没有原因而妒，不为什么而妒，只是为妒而妒，连盗还有道，可是妒却没有道：“问渠何以然？不自知其故。”
现社会嫉妒所以严重的原因，刘世昌先生归纳为三项：一日“做官思想”，一日“人上人观念”，一日“捡现成的企图”。原文俱在《反攻》杂志，不再重复矣。但我们觉得除了这三种原因外，似乎还有一个原因。培根先生日：“好管闲事的人，最容易嫉妒。”但世界上固有忙得要命，不太理会别人死活的朋友，嫉妒起来，照样天崩天裂。呜呼，嫉妒是弱者的一种堕落的情操。
——摘自《中国民族性》，陕西师范大学出版社2006年版
