培养团队成员整体搭配的团队默契，是增强团队精神的不二法门。作为团队领导者而言，固然应让每位团队成员都能拥有自我发挥的空间，更重要的则是要用心破除个人英雄主义。搞好团队的整体搭配，培养协调一致的团队默契，还要努力使团队成员彼此间相互了解，取长补短
如果能做到这一点，团队就能凝聚出高于个人力量的团队智慧。随时都能造就出不可思议的团队表现和团队绩效来。，这种中间夹着馅儿的食品，所以以此为名。不可否认，在许多情况下，批评也是很有效的激励，批评这个武器应大胆使用。但是，如果对职工光批评，一点也不肯定他的长处和优点，职工会认为不公平，是厂长经理特意与自己作对。据报载：南方某家瓜子公司，由私营转为公私联营，结果负债累累。其失败原因之一就是经理是文盲，不懂入的管理。沿用小作坊的家长制管理方式，动辄斥责、罚款、开除。工人当面怕他，背后骂他，积极性不高，索性上班聊天睡大觉，弄得经理最后没了办法。
人大多能接受委婉的批评，特别是“三明治”式的批评。对于那种不留情面的批评，大多数人是很难接受的，包括一些伟人。唐太宗在古代帝王中是以善于纳谏而著称的，就是这位被称为从谏如流的榜样，也几次想要杀掉魏征，原因就是他提意见太不留情面。秦始皇是个专制的帝王，当初想把客卿赶走，但听到长史李斯在《谏逐客书》中歌颂秦始皇及祖上的功德，陈术客卿的贡献后，也感到很受用，因此答应了李斯留在秦国的请求。现实生活中，凡是人缘比较好的管理者，都是比较注意运用“三明治”
式的激励方式的。一位厂长要求新人厂的一位大学生修改一下工作总结时是这样说的：“小张，这份总结写得很好，看来你确实下了一番功夫，思路很清楚，观点很明确，里面有几点写得比较精采。要说不足，我看是不是把这几处修改一下，这种说法不大妥当，言辞过激了点，会伤害人的积极性。你辛苦一下，能不能争取在后天下午给我。小伙子，使劲干，文章一定能越写越漂亮。”
1.不能赏罚不分明
赏罚制度是最原始最朴素的管理方式，是使员工的行为符合公司的要求，鼓励他们做管理人希望他们做的以及杜绝不想让他们做的。经由赏罚，可以达到很好的效果。香港轻工业的黄金时代里，工厂的工人的管理制度，最能反映赏罚制的优点。
当年，工厂雇用员工，一般都是日薪制的。每日上班，有一个指定的基本工作时间，如朝八晚五，或是朝八晚六等。员工上足此时间，没有特殊的迟到或早退，可以获得全份基本底薪。另有一份名为勤工奖的，工厂每半个月发薪一次，如果员工能够在这半个月内，没有缺席，而每日上班下班皆准时，就可以获得这份勤工奖。或是勤工奖逐日计，只要当日没有迟到早退，就可取得当日的勤工奖。
工厂设有打卡制度，每天上班时要打卡，下班时也要打卡。打卡非常非常重要，因为那是发薪多少的准则，有些工厂给予宽限期，八点上班，约是在八点零五分之前到达，依然可以取得当日的勤工奖。也有一些工厂铁面无情，八点就是八点，八点零一分打卡，一样扣勤工奖。
还有一些工厂，虽然是采用日薪制的，但在生产速度上有要求。员工必须能符合生产数量的基本要求。未能达到要求的数量，就会口头通知，明天就要加油。如果连续数天都不能符合那个规定，甚至有可能会被解雇。
不单工厂工作，任何性质的工作，任何机构，都可以通过赏罚制度而达到某些效果。前面讲的激励奖赏，就是赏罚制度的其中一面。赏罚是一纸的两面，赏能令人积极去做某些行为，罚能令人避免触犯某些行为。
赏罚制度很多样化。例如，营业员在该月做了超过某个营业额的订单，便可以获得佣金以外的额外花红。在该月份内，全组营业员当中，业绩最高的，更可以取得另一份更优厚的赏金。而全年营业额最高的，更可以获得双人欧洲十天游。前面也讲过奖赏可以有很多种，但都是物质方面最实际。
罚也一样，大家都想获得利益，而不愿意损失应得的利益，扣除勤工奖是一个很明确的例子。工人便是因为这份勤工奖，所以能天天准时上班，不敢迟到。为什么学生较为容易迟到，因为学校罚不了学生什么，不能罚钱，也不能罚打手板，罚站也不过小儿科，老师没有什么厉害的赏罚能力，学生习惯了迟到，就可以一直迟到下去。
赏罚制度的具体方式多样化，但大原则却很严格。其中一个就是赏罚要分明，应赏则赏，应罚则罚，规则定了，就不能有什么人破例。大家都明白这些赏罚规则，没有人是特殊的，大家共同遵守，共同接受。执行赏罚的管理人，对不同的下属，可能有不同的印象，有亲疏之分。可是，在私底下可以分亲疏，在赏罚制度下就要公事公办，分得清清楚楚。尤其是赏罚涉及很多利益，那就更加不能偏私。
私心重，不公平处理赏罚的上司，最终只会受到全体下属的排挤。
工商管理中有一个理论称为“亚当公平理论”Adam"s Equity Theory，内容是说员工们会将管理人怎样对待他们和其他员工作出比较。如果员工们认为管理人对他们不公平，是会影响到他们的工作士气和生产效率的。赏罚不公平，结果就肯定是整体企业的效率受害。这也是管理人失败原因之一。
2.公平地对待下属
管理者谈管理艺术之前，首先就应该有合情合理的管理态度。事实上，“情理”是中国人管理艺术的核心，有情有理，那就无往而不利。合乎情理的管理态度，令员工也觉得合情合理，那就可以满足他们的需要，对于管理者的任何决定，都会心悦诚服，使公司的政策可以顺利执行，上情下达，下情上达。
管理者会对下属有要求，要求他们服从、勤力、有创意、积极主动。
下属也一样会对管理者有要求，最起码的条件，就是要做到公平，公平对待下属和下属之间的事情。
铁面包拯之所以受人尊敬，在于他把一套标准的情理准则融人于法律中，然后把这套准则普及到每一个人身上。天子犯法与庶民同罪，没有例外，没有法外开恩。不会因地位低微的犯人而加刑，也不因地位高有权有势的犯人而减刑缓刑。
不过，铁面包拯也只是依法行事。如果法律本身是不公平的，那么，包拯的判案也只能不公平。在大清律例中，有以下的规定：“凡官员将奴婢责打身死者，罚俸二年。故杀者，降二级调用。刃杀者，革职，不准折赎，鞭一百。”这是对官员打死奴婢的用刑准则，但如果是奴婢犯罪又如何？
“凡奴婢殴家长者，皆斩。杀者，皆凌迟处死。”
依不公平的法律审判，无论如何不能做到公平。中国自古所以崇尚那些江湖侠客，就是因为他们见到不公正的法律不能为民伸冤，他们就替天行道，自设“地下法庭”。
管理者比铁面包拯要幸运得多。因为企业的规则要比法律容易修改得多。不公平的规则，可以尽快改变。如果管理者是最高管理人，或那是小企业，规则说改便改。
规则本身不但要公正，在执行时也同样要公平。古语说：“不患寡，而患不均。”少并不重要，大家一起穷也是开心，最怕就是大家地位相同，贡献相同，却待遇不同。管理者以不公平的态度处理员工事务，员工只要有机会，就一定会孤立他。
王某在某家公司当营业部主管，手下有十多名营业员，王某要求他们每天都要在八点三十分回到公司开会，但仅有一位例外。王某甚至要他不必每早回公司，只要相隔一段时间，和他单独面谈就可以了。
有的营业员不忿，暗暗说王某不公。有一次，王某拿起那个可以豁免开早上例会的同事的“成绩表”，对大家说：“你们有谁可以取得这样的业绩，谁就不必开早会。如果个个都有这样的业绩，我可以索性取消早会，改为每月开会一次。”
那个是超班马，推销能力特强，而且非常勤奋。可以半夜三更见客，可以假期见客，订单一张张送过来。他有讨价还价的条件，作为管理者就不必死守规矩。
可是，企业还是要依公平原则，即是说，真有其他营业员取得同样成绩时，我就真的不用他开例会。
不能做到对下属公平的管理者有很多。这也解析了为何企业有成败。
3.培养与增强团队精神
有效地培养与增强团队精神，团队领导者首先要有“追随者至上”的想法。作为一个团队的领导，应永远把自己的团队成员放在一切事实之上，只有这样，你才会愿意采取行动去关怀他们、珍惜他们、支持他们、赐给他们力量、激励他们去做好每一件事情。当你把“追随者”放在第一优先时，其成效会是相当惊人的。当他们受到你的鼓舞与感召时，他们深藏在内心深处的潜能和爱心，就会急剧地爆发出来。他们所做的任何事情，都将相当杰出和完美。
海尔·罗森布鲁斯（HalRo sebluth）和黛安·彼得（Diane Peter）可说是团队绩效的成功楷模。在他们共同的著作《顾客第二》这本书里，特别阐述了“追随者至上”的心得：“要服务好顾客，首先要把员工放在第一优先。我们把员工放在第一位，他们就会把顾客视为优先。只有当员工了解自己被别人珍视的感觉如何时，他们才会真诚地与他人分享这种感觉”。
帮助团队成员了解建立团队的观念和重要性，是尽快培养团队精神的另一条捷径。从职前教育开始，就应该灌输新进团队成员有关高效团队的正确观念，让他们学习团队的有关行为。在随后的定期与不定期的在职训练中，仍然要不断地对团队成员在人际关系、领导、沟通和管理等课程上予以加强。通过有计划性的训练，这些受过良好训练的成员就比较有信心并全力奉献自己的才能，自发地和其他成员一起合作，共创佳绩。
