（策略与目的）
你的目的是鼓起情绪低落的员工的士气，恢复他们原有的团队精神。
1.热情关爱每一个人
2.找出困扰他们的问题的根结
3.逐个与他们交换看法
4.有意识地进行奖励
5.检查工作条例
6.出台奖励政策
7.公布工作业绩表
8.清清楚楚地传达各种信息
9.公司出面组织、管理工作研讨会
10.派员参加培训班学习
11.确立一套完整的晋级加薪的方法
12.让每一个人都参加表态
13.避免无的放矢
反方：干嘛努力？你干得那么苦那么久，为的是什么？累得吐了血也没有人给你奖励。甭管我干什么，甭管我干得好坏，对老板、对部门乃至整个公司还不都一样。他们才不真正关心我呢，也不在乎我在想什么。他们当然也不可能由于我在工作上尽心尽力而欣赏我。
14.定期聚会或聚餐
15.事先通知与会者将讨论的主题
16.最后有总结性意见
17.说明你的要求和期望
18.及时鼓励下属
19.准备一份短小的备忘录
20.考虑在公司内部的简报上设专栏。刊登员工所关心的问题
21.对有行动的人加以特别的表扬
22.拉近劳资关系、交流思想感情
失去工作兴趣而且变得内向的员工更加需要别人的关心和赞许。表面自负的人也许实质上是心灰意冷。激发他们热情和秘诀在于关怀他们，给他们一种家一般的温暖。
[对号案例二十]
——不甘寂寞的人——
冯向东花了过多的时间设计那些根本用不着的华而不实的图表。他那么做让我很费解。我不得不取消原本打算派给他重要工作的计划。作为新接手这项工作的人，他当然会理解我那么做的原因。在他自告奋勇为公司月报撰写文章时，他想到的不是从中他能积累什么经验，而是一门心思表现自己。想想看，他在那些文章中大讲特讲我们的服务项目可以如何如何改进，然而，过不了多久人们便会发现他的好些结论在本公司根本不切合实际。他在炫耀自己那微不足道的工作的同时，也让我们部门的人丢尽了脸。
小题大做者总是喜欢夸大小事以显得自己比别人更重要。有人曾打趣道，爱吹牛皮的人不论走到哪儿嘴边都挂着他们的成绩，坚持自己的原则不放松。
[对号案例十九]
——对待没有责任心的人——
史记新经常在遵守公司的规定上打擦边球，小题大做者只能有过之而无不及。无论做什么，一概加以夸张，他们可以把芝麻说成西瓜。尽管那些无关紧要的工作他们干得不错，但是说实话，用不起眼的工作讨人心显出他们心理上还很不成熟。
小题大做者经常抱怨时间不够，做不完重要工作他们把自己的精力过度投入在那些不管值不值他们大费周折的琐碎小事之中，以期得到别人的赏识。这些下属应该在心理方面成熟起来。
反方：我要叫他们都睁大眼看看我这个初来乍到的新人将在公司如何一鸣惊人。我已经做好了一些精美的图表，它们可以显示出各项制度的发展过程。我另外准备了一份一览表系列，分门别类地标出所有信息资料。我想老板能理解为什么我没有时间完成他交代给我的某些工作。等他看到我把各种资料整理得如此完善，他肯定会异常惊喜的。
国企部分员工工作时心不在焉，疏忽大意。
（策略与目的）
你的目的在于帮助这类人辨清工作的轻重缓急，从而认识到什么是主要工作，什么是次要工作。
1.划分“战场”和“辅助”工作的性质
2.说明荣誉与工作性质的关系
3.帮助他理解大事和小事的区别
4.强调在重要工作岗位上的素质要求
5.制定工作效率的标准
6.确定工时的计算方法
7.安排工作程序
小题大做者惯于一味地夸大或是过于看重他们所做的那些微不足道的工作，并试图以此使你相信他们对你很重要。这些做法表明他们心理还不成熟，需要一只强有力的手从后面支持并推他们一把。
身为主管经理，你的重任之一是建设一支坚强的、高效率的工作队伍。不论下属对你价值多大，分派工作任务时，不能任由他们对你发号施令，如告诉你他们愿意干什么、怎么干和什么时候干。真心诚意地关心每位员工。及时赞扬他们的努力，杜绝区别对待，对大.家坚持一视同仁。
[对号案例二十一]
——办事无力的人——
老板在购买新文字处理机的拨款上总是拿不定主意。从那台机器的工作情况上看，它的寿命已尽。老板总是拖拖拉拉，说什么他自会处理。但是机器可不等人，没准哪天就玩儿完了。办公室的工作离不开文字处理，没有机器，我们拿什么干活儿。我真得再找找老板，请他尽快解决。
这种人喜欢说以后再说，相信拖到一定时间问题将会自然消失。
员工变得懒散、鲁莽、冷漠的原因多种多样。通常情况下，这种变化是由于他们内心大失所望造成的。
与这样的老板相处时，你可以抓住他们犹豫不决的弱点不放。他们总是担心自己不能或不会作出正确选择。在他们看来，出了错可不是小事，甚至你我还可能造成极其愚蠢的大错误。因此，一旦出了什么小差错，他们那明哲保身的心理便会受到冲击，并由此变得惶惶不可终日。而且这些差错还会使他们对自身的价值大打折扣。他们这时心中也许盘算如果能拖上一阵子，或许什么行动都不需要采取了呢。因此机器故障不修理，必需品不购置，不偏不向
7.捍卫工作原则
8.态度友好
9.团结大多数人
10.让更多的人理解你的措施
11.不炒他的鱿鱼
识破处处不上算者的把戏。他们会像小孩子一样使用噘嘴、跺脚或者大发脾气等各种令人恼火的办法对你死缠滥打直到你让步。制止他们虚张声势，而且也不告诉你任何决策。他们的这种做法使你不得不踱来踱去，察言观色，耐心等待他们下一步棋的落点。
除了逃避责任不做什么决定之外，以后再说者还常常忽略那些他们不喜欢的工作，而且回避对他们来讲意义不大，尤其是那些他们认为不能为其在公司向上爬铺路的工作。
反方：肖晓峰老是抱怨那台处理机。虽然我知道早晚得换新的，但是近几年来出现的处理机型号繁多、功能复杂。我怎么也确定不下来哪种最适合我们，而且在价格上我们也应考虑，也许换新的之前还可以将就一两年。
（策略与目的）
你的目的是巧妙地促使老板下决心并且付诸行动。
1.强调事情的重要性
2.说明问题得不到及时解决将会产生的影响
3.指明利害关系
4.提供一份有利于老板下决心的调查报告
5.表明你对老板很有信心
6.主动替他拿定主意
7.在职责范围内先斩后奏
8.光明正大地汇报工作情况
9.敢于承担责任
10.为自己树立排忧解难专家的名声
当然即使老板不想做，也不曾请你去负责，你冒然替他做主的确显得有些放肆。然而，如果你能处理得恰到好处，这种替代通常会被当作一种解脱而受到欢迎。你还可以征得其他同事的支持，从而加大工作力度。不要在同事面前对老板说三道四（如，他连决心都下不了，真快叫人发疯了。）一旦老板对你的替代感到恼火，赶紧道歉，说明你不过想帮帮忙而已，并且立即住手。但多数情况下，这个策略还是值得一试的。他是不是觉得自己不会被淘汰？要不就是自我感觉过于良好，认为别人都喜欢他而且能够原谅他的过分行为？我怎样才能使他恢复以往的工作热情和积极性呢？
消极怠工者工作时常常马马虎虎，他们从不关心自己的漫不经心会对别人产生什么不利影响。
如果拖延和举棋不定的态度由上而下一泻千里，那么整个机构便会处于混乱状态之中。由于缺乏领导者应有的自信，一些老板拖拖拉拉鼓不起行动勇气。还有的老板不愿意当出头鸟，所以总是临阵脱逃。他们往往会说上一句“咱们等等看”，然后仅仅为了避免争执而最终充当和事佬的角色。再有的老板在同意与不同意之间左右摇摆，他们做的决定比变色龙身上的颜色变得还快。
尽管与惯于拖拉和举棋不定的老板相处时遇到的问题不尽相同，然而你的处理原则却应相当明确：必须推动他们包括你自己走出困境。
一般情况下，办事无故拖拉的人大都内心比较脆弱。尽管有人表扬他们，帮助他们，但是这种类型的老板、同事或下属总是嘀嘀咕咕，缺乏自信，迟迟不能做出决定或者采取行动。仅仅因某句评说就能导致他们继续拖拉。
这种拖拉往往影响全局工作的运转。拖拉者和犹豫不决者时常搞得各小组之间气氛紧张，彼此争吵一番便不欢而散。如果他们早做决定和采取行动，结果不至于如此。
拖拉者常常把他们的拖延习惯归罪于时间不够用。当然啦，他们的工作时间与大家的都一样，可是他们却在同样的时间内一次赶做过多的事，3.也不允许他干扰你的正常业务安排
4.可以暂时将其晾在一边
5.加强部门的工作秩序
6.不许存在特殊化一视同仁，或是尽在一些无关紧要的小事上浪费时间。其实拖延的根结并不在于时间不足，而真正在于他们思想负担过重或者存心报复。他们总是担心说话办事达不到自己定下的超高标准而自食其果，或是担心工作中出差错。报复型的拖拉者认为拖累全办公室的人不失为一种牵制他们或报复的老板、同事的好办法。
[对号案例二十二]
——没有原则的和事老——
许诺，许诺，老板一再食言。我曾经向我的手下保证关于“假期安排”。老板今天肯定会给我们一个答复，可是因为他食言，结果却弄得我像个大傻瓜。他总是让我们失望。他的许诺不过是做做样子罢了。“我们是个大家庭”也是一句空话。他不值得我再尊敬他。更糟糕的是，以后我怎么才能相信他？
老好人指的是那些心肠软的老板。他们从不回绝任何人的请求，由于应承太多，以至发现自己的时间总是不够用。
他们极少问起公司的年终产值，更不在乎同事们的需要和他们的感情。这种人很能干。可是有的时候，不知为什么，他们就是不愿意出力气。
正像你了解“以后再说”者常常举棋不定一样，你也同样知道老好人喜欢息事宁人。因为痛恨争论，不管你提什么要求，老好人老板都会大包大揽。在他们看来，冲突伤害感情，所以必须加以避免。
然而为了防止争斗或大吵大闹，有时他们不得不违心应承某事。由于他们许诺太多或是答应了本不应答应的事，结果自己负担过重，无力处理，以至造成拖拉，甚至食言。当然，他们并不存心要伤害谁，但是你却不高兴。他们的违约要么搅乱了你的工作安排，要么不能及时处理急待解决的问题。
反方：放假前，我想答应职工们的请求，允许他们星期五早下班。但问题是我们得按时完成本季度工作指标，也许还需要加加班才能赶完那批活儿。回回迟迟交不出话儿，特别是那些其他小组等着急用的零件。我答应今天给他们一个答复，但是答复前我还得仔细想一想，怎样做才能不让我的人失望？
（策略与目的）
你的目的是帮助老板做决定而不要顾虑自己受不受欢迎。
1.主动为他扛住问题
2.为他分忧解愁
3.帮他作出选择
4.避免本末倒置
5.与他一起分析具体情况
6.协助他正确行使权利
7.而后提出理性的解决方案
8.最终说服老板，依你主意行事
由于老好人老板一心只想讨好大家，无暇顾及应该优先考虑的事情，结果经常弄得自己进退两难。这时你最好先帮助他排除其中的一方，或是给他提供额外的选择，使其摆脱由他一手造成的骑虎难下的困境。[对号案例二十三]——没有主见的上司——
我本应该做老板的助理，可是我发现要想协助他实在太难了。在我看来他对自己没有一点把握，不知道什么事该做，而且干活得过且过。以前他可是我最积极能干的员工之一。现在可好，什么事不该做，因此对自己的指令总是摇摆不定。对外合作便是典型的例子。上星期他告诉我全力以赴争取与对方签下合同，可是这星期就叫我取消洽谈，停止谈判。要是老板总这么朝令夕改，还怎么做？
变色龙老板总是优柔寡断，变化无常，朝令夕改。
老好人老板由于想息事宁人而食言，变色龙老板食言则是因为对自己缺乏自信心。有的时候，他们自己能力差，胜任不了工作，但是又不愿意承认自己水平低，因此拖拖拉拉，迟迟做不出决定。他们朝令夕改，有意把水搅浑。
还有的时候，变色龙老板过于追求完美，他们不停地寻找尽善尽美的解决方法。每当他们自认为找到了更好的办法时，便又重打锣鼓另开张，以至耽误了时间。
这类老板总是瞻前顾后，软弱而后反复无常，拿不定主意，令各级行政人员（他们能预计工作中出现的任何可能性，惟独难以把握老板的个人癖好。）尤其恼火的是他们相信本该早已处理好的问题依然悬而未决。
反方：我以为接手后的这份工作好干，哪里想到这么艰难。好在大家都能理解换了新经理之后，总要经历一段磨合期才会彼此相互适应。现在的问题在于我既不了篇这个部门的过去，也不清楚它的各项方针和政策。我得格外小心谨慎以防酿成什么不可挽回的大错。眼下最关键的是，我吃不准哪些职工值得我信赖。
（策略与目的）
你的目的是促使老板尽快做出明确决定，从而使一直悬而未决的问题得到最终解决。为此需要你付出特别努力以赢得老板的信任。
1.对材料进行选择处理
2.拣必要的内容向他汇报
3.报告要精简，切不可泛泛陈述
4.向他提供积极的解决问题途径
5.用“因为……所以……”的方式向他要求授权
6.告诉他不必事必躬亲
7.尽可能参予他的决策
8.为他准备一份详细的备忘录卷宗
9.积极督促工作进展情况
10.避免积压问题。使他更加犹豫不决
11.做事总能提前完成任务
为他们提供清楚、准确、切实相关的资料便是对举棋不定老板的最好支持。老板并不是完人，你应找出他特别需要你帮助的地方，采取老板当场能用得上的方式为老板提供必要的信息。这样一来你就能赢得他的信任。
你不是老板的管家。如何行事是他自己的责任，因此你不必抱怨老板做事拖拖拉拉，也不必为其拖拉编任何理由。你的目的是帮助老板捋顺工作。之所以选他来负责你们这里的工作，肯定是因为他有你所不了解的过人之处。当你的老板拖延工作时，你不妨认为他可能担心失败或是压力太大。你可以给他提供一切必要的材料，从而协助他做出安全可靠、实实在在的最终决定
