引言
福利是企业总体薪酬的一个重要组成部分，随着有关的法律法规的不断完善，员工的福利也得到越来越多的保障。比如国家要求的强制性的社会保障、带薪休假、病假、产假、法定节假日、退休金、住房公积金以及劳动安全卫生保障等。在发达国家，福利在薪酬成本和产品成本中占有较大比重。如在美国，1975年~1995年的20年中，员工福利几乎是以员工工资或消费指数4倍的速度增长。1993年~1995年，福利成本稳定在每个全日制员工14500美元左右。另一方面，员工福利也受到政府的严格监管。在我国，企业员工的福利制度基本上是在改革开放后才逐步建立起来的，但企业之间的水平参差不齐。目前我国企业在福利方面存在的问题主要有四个方面：一是有的企业员工的社会劳动保障体系还没有完全建立起来，在劳动用工的合法性上存在较大风险；二是部分企业员工对福利项目的价值和重要性认识不足，不去主动关心和了解自己享受了哪些福利待遇；三是部分企业员工对福利的错误认识，如把福利视为天经地义的权利，还没有认识到企业对自身的福利投资也是自己所获薪酬的一个部分；四是企业对举办幼儿园、学校、医院、修建职工宿舍、职工食堂等社会性福利项目的误解。对这些问题的正确认识和选择，能够对企业竞争力的形成发挥重要影响，因此值得我国企业认真思考和总结。
通过本章的学习需要了解和掌握以下要点：
1.福利的性质和作用。
2.我国企业员工的福利项目和范围。
3.建立完善企业员工社会保障体系对于企业合法经营和员工激励的作用和意义。
4.应该如何认识和理解“企业办社会”？
5.为什么要关注企业员工的福利？
专栏10-1 “企业办社会”回潮
在一定程度上“办社会”，是保证企业自身稳定和发展的必要措施。而在社会环境还相对不成熟的中国，企业更要重视到这一点。
每天清晨7点半到8点之间，中芯国际的员工大批离开生活区到厂区上班。在上班的人流中，总能看到许多家长带着小孩，其中不乏金头发、蓝眼睛的“洋娃娃”。父母们把孩子送到离厂区只有几条街远的中芯国际学校之后再去中芯国际上班。
在半导体制造行业，许多人都知道张汝京是建厂的高手。他在美国德州仪器以及创建台湾世大期间，先后建立了10余座半导体制造工厂；而现在中芯国际旗下也已经成功运营着5家芯片工厂。2000年张汝京在上海开始规划他的芯片帝国的蓝图时，上海浦东张江高科技园还是一片荒芜。而芯片制造这个需要高科技人员密集投入的行业，哪怕是初期项目启动都需要四五千名工程师，但内地当时没有这方面的人才储备，这意味着中芯国际在成立之初，就需要从境外引进大批高科技人员。
但最让张汝京焦虑的并不是资金与人才，而是如何留住人才。特别是半导体制造行业对高科技人才需求量大，流动性也非常大。要想真正留住这些海外归来的高科技人员，必须要解决他们的生活以及子女就学等现实问题。凭借张汝京的“个人招牌”，中芯国际项目在启动阶段就从国际上吸引到11亿美元。但张汝京投资学校和房地产的计划还是引起一些投资者的质疑。高盛的代表认为：我们投资的是芯片制造，为什么还要建设学校和开发房地产？这不是以前中国国有企业的做法吗？“企业办社会”已经证明是不成功的，中芯国际这样做能有什么好处？高盛投资人的疑问代表了当时很多投资人的想法。
张汝京向股东们算了一笔账，中芯国际需要大批外籍员工，这些员工在外租住公寓的费用是非常昂贵的，买的房子肯定比自己盖的贵，这是明摆的事实，解决了住宿问题，就不需要再向员工支付高额的住房补助。而另一笔账就更加简单，当时中芯国际为外籍员工子弟联系的双语教学的“美国学校”，1个孩子一年的学费需要2万美元，500个孩子一年就需要高达1000万美元，而占地达26公顷的中芯花园与中芯国际学校，第一期的建设才1000万美元。换句话说，硬件的建设经费，恰恰等于500位小朋友念一年美国学校的钱。因此，学校既可以帮助公司安定员工，还可以为公司省钱。2001年11月，中芯国际正式生产时，中芯国际学校已经开学3个月了。而中芯国际生活区的一期工程4座楼也很快竣工。
随着员工的增多，中芯国际的生活区也越来越大；由于教学质量比较高，中芯国际学校吸引了许多非中芯员工的子弟，中芯国际学校的规模也越来越大。“从幼儿园到中学已经有1100多名学生，其中外来的学生已经占到中芯国际学校的70%。”中芯国际学校校长丰忠汉说。
与此同时，中芯国际上海生活区的绝大部分住房，都分期分批以成本价出售给了员工。“价格比市场上低很多，而中芯国际在房地产方面的所有投入都已经完全收回来了。”刘越说。随着中芯国际在北京工厂的建立，北京中芯国际生活区已经完工入住，幼儿园、小学也已经完工；而成都的新厂区也已经将相关生活区、学校的用地预留出来。
事实上，许多员工最初来到中芯只是找一份工作。外籍员工可能没有打算会在中国安家立业，而内地员工可能还没考虑安家在张江。但大家住进来以后，发现这里的环境虽然没有酒店公寓那么豪华，但这里是家，邻里之间互相照应，有一种大院文化，许多人正是因此而留在中芯。显然，张汝京安定大后方的战略，不仅让中芯国际在与国际强手的人才争夺战中取得优势，更重要的是让中芯员工的企业文化与向心力更加紧密凝聚，而这笔宝贵的财富显然是张汝京最初投资学校与生活区时没有意料到的。
（资料来源：李亮《“企业办社会”回潮》，《IT经理世界》，2005年第20期，电子版，文字有调整）
10.1福利的概念和作用
本文所指的福利，主要是指职工福利，而不是广义的社会福利。职工福利是指由国家机关、社会团体、企事业单位通过建立各种补贴制度和举办集体福利事业，解决职工个人难以解决的生活困难，方便和改善职工生活，保证职工身体健康和正常工作的一种社会福利事业。具体来讲，组织成员从组织中获得的某些经济性和非经济性收入的总和，如养老、医疗等社会保障、带薪休假和各种法定节假日、各种以现金形式发放的津贴以及住房公积金等。正如前面讨论薪酬构成时所强调的，福利是薪酬的重要组成部分。随着经济的发展、竞争的加剧，以及人们生活水平提高的要求，福利在工资中的比重不断增加，作为一项强有力的竞争武器的作用日益凸现出来。以美国为例，1929年，福利开支占工资总额的平均比重只有3%。到1995年，这一数字已上升到17%。在比例最高的情况下，与工资总额相对应的福利开支达到了41%。
当今社会各类组织对福利问题予以高度重视的原因其实很简单：第一，因为有法律的规范，如我国相关的法律、法规都对此有明确的规定。第二，福利一成为一种吸引和留住人才的有效方式，特别是企业年金和商业医疗保险、住房公积金补贴以及较高比例的年工资等，都成为人们在选择企业或是否留在企业时必须考虑的一项重要内容。第三，科学有效的福利项目设计有助于克服传统工资政策的刚性弊端，增加组织薪酬制度的灵活性，提高激励效果。第四，有的福利项目还能够在发挥激励作用的同时降低财务成本。可见，福利的作用的确是非常重要的。
（1）人力资本投资的重要内容
对于福利的重要性，应提高到人力资本投资的高度来认识。也就是说，组织给予员工的福利，很大程度上是其人力资本投资的一种行为。本丛书第一部《战略性人力资源管理：系统思考及观念创新》第3章第3节部分在阐述舒尔茨的人力资本理论时，曾提到有关健康资本和健康投资的内容。健康资本包括先天的和后天的，后者是通过提高教育投资等方式获得的。健康资本所提供的服务主要由“健康时间”和可以用来进行工作、消费以及闲暇活动的“无病时间”所组成。随着年龄的增长，人们的健康状况发生变化，原来健康的身体，到了一定的年龄就会出现问题。也就是说，健康资本的储备要逐渐贬值。而且越到生命的后期，贬值的速度就越快。为了保证劳动者能够有一个健康的身体进行工作、学习和维持健康的生活，就必须对劳动者提供必要的劳动保障。而这种保障的具体内容就是对健康资本的投资，这是获得和维持人力资本正常工作、学习和生活所必须付出的成本。其中，劳动者的个人保健计划是最重要的内容。其最终目的在于，通过劳动者的健康保障，增加健康时间，减少“无病时间”，为劳动者的在职和退休生活创造良好的条件。此外，当前很流行的企业年金得到快速的发展，一方面是源于养老金制度的调整，同时也得到了企业人力资源管理需要的推动。越来越多的企业将建立企业年金计划作为企业人力资源管理的重要激励措施之一。
（2）吸引和留住人才的武器
研究发现，良好的福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。比如，当福利水平越高时，人员流动性就越小。特别是养老保险和医疗保险，能够有效地制约员工的流动，而且只有养老（包括企业年金）和医疗两项保险福利能够制约员工的流动。这两项保险对那些虽然不具有年龄优势、但却具有丰富工作经验的老员工来讲，尤其具有吸引力。他们如果要跳槽，一定会考虑相关的机会成本。有的组织为了留住自己需要的人才，还会向员工支付相当高的工龄工资，并承诺在若干年后将其计入基薪。所有这些都是为了向那些能够为组织带来竞争优势的人员形成一个长期雇佣的关系。专栏10-1和“本章案例”中的两家公司，都在员工的社会福利上做了很多工作，不仅赢得了员工的支持，而且还得到了合作伙伴的赞赏，为企业的发展奠定了良好的基础。
谈到雇佣关系，有必要对经济学和管理学的有关问题做一简要介绍。我们所讲的人力资源管理，与经济学研究的组织内部劳动力市场在很多方面都是相似的。其主要区别在于，管理学意义上的人力资源管理主要考虑两个方面的问题：一是组织的人力资源政策与组织目标之间的关联程度；二是人力资源管理各项政策的制定及其落实。经济学所研究的内部劳动力市场则主要关心的是这些政策后面的经济动因，即这些政策的激励或约束的背景。经济学家们认为，雇员的工资随工龄的上升而上升是组织内部劳动力市场的一个重要特征。这一特征具有三个功能：一是雇员在企业的生产率随工龄的增加而提高，二是防止雇员的机会主义行为；三是吸引愿意在企业长期工作的员工。第三个功能在实践中的应用主要就是以按资历增加工资和设置工龄工资来实现的。按资历增加工资和设置工龄工资是两个不同的概念。按资历增加工资是指企业的工资晋升是建立在工作年限基础上，通常的政策表述是：工作时间达到多少年后可以自动晋升一级工资。而工龄工资是指工作一年应得到的收入。如以前大多数的中国国有企业的工龄工资的标准是每工作一年，相应的工龄工资是一元人民币。按工龄支付工资的依据是，由于在工作初期的经验和生产率不高，因此工资水平较低。随着工作年限的增加、经验的丰富和生产率的稳步提高，工资也逐步提高，最初的低工资也就得到了补偿。这种工资制度显然对那些愿意长期在企业中工作的人具有吸引力。当进入企业后，这种制度又成为员工跳槽必须要考虑的成本因素。当然，关键是工龄工资的比重要达到一定的比例，如果还是每工作一年工龄工资为1元人民币，就很难达到应有的效果。
与之有关的一个问题是：工龄工资是福利吗？我们的答案是肯定的。因为这种工资制度并无法律方面的强制规定，而是企业主动给予员工的一种待遇。这和工资的概念是不同的。当企业能够充分认识到工龄工资在吸引和留住核心员工方面可能带来的好处时，在整个薪酬体系中保留这种工资制度，可能是一个值得考虑的选择。
（3）福利的成本及在总薪酬中的比例
任何一项福利计划都是有成本的，同时在总的薪酬中也占有一定的比例。如在美国，研究发现福利成本平均相当于货币工资总额的41%，在雇员的总报酬中福利成本要占到大约29%左右。另一项研究发现，美国企业雇员的福利费用约占其工资总收入的1/4左右。这一方面表明了公司为吸引和留住人才所花费的代价，另一方面也表明了福利的形式和成本也是需要控制的。因为福利作为一项重要的人力资源管理实践，也必须支持和服从组织的整体目标。
我国企业在进行福利计划设计时，主要应考虑两个问题：一是成本控制；二是福利在总薪酬中的比例。关于福利成本问题，涉及福利的种类、当前能够接受的福利成本和今后能否接受的成本等问题。福利的种类是指企业福利计划的构成，如国家法定的劳动保障和市场化的保障，前者属于强制性要求，没有什么考虑的余地。而后者则主要由企业决定，国家只是提倡和鼓励，这也就是《中华人民共和国劳动法》第九章第七十五条规定的：“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。”这一类的保险包括企业年金和各种商业医疗保险。当企业在考虑实施这类市场化的社会保障计划时，就必须考虑成本的因素。对成本因素的考虑不仅是现在能够接受和支付的成本，还要考虑今后是否能够有能力支付。也就是说，福利决策的依据要有一个长期的规划，既要考虑到企业效益好时的支付能力，也要考虑效益差时的支付能力。其次是福利在总薪酬中的比例，关于这个问题并没有一个统一的标准，在美国这一比例大约是1/4。虽然不同的国家的具体情况可能有差别，但如果考虑到养老和医疗费用，这一比例还是比较合理的。当然，在制定具体的福利计划时，还需要考虑不同年龄阶段的人的不同需求，如年轻员工和中老年员工的医疗福利就应有所差别。
（4）法律法规要求
