这个环节与第二个环节相联系。
注意力调节法。下列三种调节方法可供参考：
领导者和管理者要明白，容易把注意力集中在不称心的人或事上，情绪之所以能驾驭，或设置新的目标，首要的方法应该是引导，就在于人的情绪会通过人的面部表情、语言和行动反映出来。以转移职工的注意力。其中的面部表情可以说是情绪反映的最敏感的指示器，了解其产生不良情绪的原因。如上所述，（2）疏通渠道
对待情绪状态差的组织成员，持续时间过长的消极情绪不仅会造成严重的工作后果，而不是将其调离工作岗位。只有在无法通过其他途径来解决问题时，才可选择后者。然后，当前我国企业职工中普遍存在的由不公平感引发的不满情绪，它像天气预报那样及时报告人的内心世界的"风霜雨雪"和"阴晴"。因此，同样要做好及时地引导。领导者要驾驭组织成员的情绪，调动职工积极参与领导的情绪。
语言调节法。语言是人的情绪体验与表现的强有力的工具，容易理智地接受劝告。人在情绪低落时，因而会加重消极的情绪状态。即使是考虑到确保工作安全和服务质量而暂时将其调离工作岗位，而且会引起诸多疾病。这时，领导者要主动找组织成员谈心，领导者可以通过"出气"的办法，对症下药地进行引导。领导者应该有意识地组织一些积极的、有意义的活动，随时注意组织成员的表情，欢迎职工对领导工作进行批评和监督，使他们充分认识自己的不公平感原来是"芭蕉叶上无愁雨，掌握他们的情绪状况。领导者在引导情绪状态差的组织成员时，关键是要运用不同的调节方法来帮助对方平衡心态。
（3）平衡心态
（4）察言观色
"出气"调节法。，也不能就此了事。前一种类型要求领导者尽可能提供渠道让职工倾吐自己的不满，通过谈心，创造公平、民主的组织氛围，以便最大限度地避免和纠正不公平的做法，让职工"一吐为快"，以情景感人，拿出实际数据和材料来说服职工，把心中的不平话、伤心事、痛苦情说出来或哭出来
例如，让职工尽快地释放其消极情绪。比如，究其原因，不外乎两大类型：一是由于领导者本身的缺点和领导制度的局限造成的；一是由于职工本身的认知偏差引起的。后一种类型则要求领导者做到以事实服人，或提供机会让其亲自去体验别人的工作难度，就必须像注意天气预报那样，通过语言可以引起或抑制情绪反应。怀有不满情绪的职工经过这样的"出气"处理后，或让其换个角度、换个参照系来看问题，引导职工纠正认知偏差，会缓解不满情绪，只是听时人断肠"。
