人的需要是多种多样的，个性也是多种多样的，同一种赞美方法，对不同的人所起的作用是不同的，有些人可能会受到很大鼓舞，有些人也可能会无动于衷。赞美所起作用的程度，取决于它是否满足了人们的心理需要，是否符合了人的个性特征。这就决定了赞美要因人因时、因地而异，方法要灵活多样，不能干篇一律，最好选取对被赞美者价值量最大的方法进行赞美。同时，对不同的人，赞美方法还应注意到不同的思想性格特点。比如，对年轻人的赞美，在语气上应稍带夸奖的意味，可以提出勉励性希望；对德高望重的长者的赞美，在语气上应当带有尊重的意味；对思维机敏的人，赞美要抓住要点，三言两语，有时稍加暗示也能领会；对疑虑心重的人赞美应当明显，把话说清楚，否则，他可能会产生误解。
赞美要适度
赞美要适度，是指领导赞美的人数、次数要恰当，赞美的标准要适中。首先，领导赞美的人数要得当。数量过少，容易使受赞美者产生离群感、孤立感，使其他人产生与己无关心理；相反，如果数量过多，也会由此产生"干好干坏一个样"的感觉，形成"你好我好大家好"的局面，这就失去厂激励的作用。其次，赞美的标准要得当，不能过高或过低；赞美的标准过高，容易使员工感到高不可攀，望而生畏，从而失去争取赞美的动力；标准过低，容易使员工感到唾手可得，易如反掌，同样会失去调动积极性的作用。再次，领导在特定的时间内，赞美同一人的次数要得当。事实表明，在一段时间里，你对同一个员工赞美的次数越多，那么赞美的激励作用力也就越低。因而，赞美不能毫不吝啬地随便给予。社会心理学家阿伦森的人际吸引水平变化规律说明，我们总是喜欢那些对自己的称赞不断增加的人，将自始更终都赞美自己的人和起初贬低自己但逐渐发展到赞美自己的人相比，我们更喜欢后者。另外，赞美的频率还可以依据这个员工的进步快慢而定。他进步快，表现较突出，对其赞美的频率可以高一些；反之，则应低一些。
赞美要公平
管理者赞美员工实际上也是把奖赏给予员工，也是一种分蛋糕的事，这就要求公平、公正。有的管理者不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的员工极力表扬，对不喜欢的员工即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个员工，常常引起其他员工的不满，从而激化了内部矛盾。说话做事"一碗水端平"是做领导的前提，它不仅关系到你自身的形象，也和全体员工的工作积极性紧密相连。每一位管理者都应对这一问题给予足够的重视，切实做到公平公正。
领导者只有把握了赞美的原则，才能达到很好的激励效果，从而让员工对领导心服口服，得到员工的肯定。
赞美是激励下属的绝佳方法
卡耐基说："赞美好比空气，人不能缺少。
人作为万物之灵，又都有自己的思想、情感和需求。任何人在成长过程中，都需要得到别人的欣赏和认可。欣赏能够增添动力，激发活力。得到他人欣赏，就是得到了一种肯定和激励，得到了一种慰藉和力量。
赞美是管理者调动下级的积极性、激励下级工作热情、以实现工作目标的绝佳方法，在领导工作中具有非常重要的作用。
心理学家威廉？詹姆士也说："人类本性最深的企图之一是期望被人夸奖和肯定。渴望夸奖是每个人内心里的一种最基本的愿望。我们都希望自己的成绩与优点得到别人的认同，哪怕这种渴望在别人看来似乎带有点虚荣的成分。
确实，在生活中，每个人都希望在称赞声中实现自身的价值，这是人类的普遍需求。回忆我们自己的成长经历，谁没有热切地渴望过他人的赞美？
你的下属也不例外。他们都想要得到领导的欣赏，需要得到别人包括团队同事的肯定；需要别人知道自己的价值，自己的优点。如果有一天你对下属说："公司对你的工作很满意，你安心努力做下去吧！"他会觉得自己得到了领导的赏识，其效果比后来你加他工资时还感到高兴。
得体的赞美，会使你的下属感到很开心、很快乐。它是促进入继续努力的强烈兴奋剂，也是一种博取好感和维系好感的有效方法。以沮言轻语来褒奖他人，会让对方产生接纳的态度。在赞美的过程中，双方的感情和友谊会也在不知不觉中得到增进。
所以，当你想让你的下属把工作干得更好，最好不要老是站在管理者的地位来严肃地教训他；留心他的工作，找到一点点值得称赞之处时，就紧抓它来促进你的鼓励。做这些事情并不需要多高的成本，甚至根本就分文不花，但对员工的影响却是无价的，而你也一定会得到满意的收获。
赞美下级的某种行为，不仅能激励被赞美者个人，同时也是向单位或部门的全体人员表明，管理者在提倡什么，不提倡什么，使大家看到学习的榜样，起到见贤思齐的作用，激发他们积极向上的精神。
通过对下级的赞美，还可以沟通和密切上下级之间的关系，同时也会进一步提高管理者的管理能力。旧式的管理工作多是只注意下级的缺点和错误，并用强制的方法来管束下级，不愿意也不善于对下级赞美；现代管理学则强调把赞美作为一种重要管理手段，这就会使管理者改变单纯依靠命令、指示推动工作的旧的管理方式。久而久之，就会在潜移默化之中使管理者的管理能力得到提高。
总之，赞美作为一种激励手段绝不是无足轻重、可有可无的，而是十分重要、卓有成效的。国外有的管理学者把它比作"仙人的魔棒"、"点石成金之术"是不过分的。一个合格的管理者，必须学会赞美的艺术，以激励员工努力工作。
当众表扬员工要注意细节
当众表扬是满足一个人的自尊和使他感到自己很重要的有力手段。正确地当众表扬员工，可以起到双重激励的效果，首先是直接受到表扬的员工会意识到管理者对他的肯定和赏识，使他产生在以后的工作中做得更出色的愿望，从而更加努力地工作，以得到更大的嘉奖；同时，也能给其他人树立榜样，鞭策其他人努力工作，激发全体员工的斗志。
但是，如果当众表扬某一位员工的成绩和优点不恰当，就可能引起其他人的不满，不仅对被表扬的员工造成坏的影响，还会损害管理者的威信和形象，激化企业的内部矛盾。所以当众表扬员工时要注意方法的问题。总的来说，我们要注意以下五个细节：
当众表扬员工要有理有据
当众表扬一位员工必须要使其他人心服刚匠，这就要求管理者的话要有理有据。"有理"就是要求管理者的话有道理，无可挑剔。"有据"就是要有事实根据，确凿无疑，谁也说不出个不字来。"有理"和"有据"必须结合起来才能起到教育和激励的作用。
李飞是一个后进生，为此性格内向的他总是特别自卑，他渴望得到别人的尊重，无奈自己各方面都不如别人，只得一个人与孤独为伴。
新来的班主任王老师知道他的情况后，总是主动与他沟通--当他在学习上取得了进步时，她便以欣赏的口吻对他加以称赞："你这次考试比上次提高了20分呢，如果能继续努力，一定会有更大的收获！"当他主动去帮助同学打扫卫生时。她便当着大家的面欣赏有加地赞：道："李飞真是个热心肠，谁不愿意跟这样的人交往呢？
就这样，李飞的自尊心得到了维护，自信心也有所增强，不但成绩提高了，性格也开朗了许多。现在，一提起王老师，李飞总是说："她真是个受人尊重和爱戴的好老师啊！
面对性格内向、有自卑心理的李飞，王老师在当众表扬时，从欣赏李飞的进步或优点，甚至是微不足道的点滴小事开始的。但都有理有据，没有夸大。这样的当众表扬，别的同学也说不出一个不字，不仅得到了李飞的认同，让他找回了自信与快乐，又赢得了李飞对自己的尊重，可谓多赢。
当众表扬某个员工要有诚意
富兰克林有句名言说："诚实足最好的政策。"聪明的管理者在表扬员工时，最好的方法就是要真诚。太武帝对崔浩的表扬没有半点虚伪，他平时就非常赏识崔浩，坦诚之情处处可见。
北魏时太武帝拓跋焘很赏识崔浩，聘他为顾问，并鼓励他集思广益、敢于进谏。太武帝还命令歌舞乐工作歌舞歌颂有功之臣，说："智如崔浩，廉如道生。"在一次数百人参加的酒宴上，太武帝指着旁边的崔浩，发自内心地赞扬道："你们看这个人纤瘦懦弱，手不能弯弓持矛，但他胸中所怀的却远远超过甲兵之能。朕开始时虽有征讨之意，但思虑犹豫不能决断，前后克敌获捷，都是这个人引导我至于今天这一步。"话中不无诚意。
有的管理者在表扬员工时，只想着树立自己个人的威信，收买人心，实际上并没有表现出赏识的诚意，无论是被表扬者，还是其他人都像被当猴耍一般，这样的做法根本不可能使管理者如愿。所以管理者表扬员工，必须首先自己表示欣赏、表示出诚意。
切忌褒此贬彼
当众肯定和称赞有成绩的某个员工，不可避免地要造成未受肯定和称赞的下级的心理失衡，这对于激励众人是必要的。但是这种效果一般情况下只应客观生成，上司不应采取褒此贬彼的方式。如果对某个员工的长处极度赞誉，而对其他不具备此种长处的众人倍加贬损，那将会严重地损伤众人的自尊心和领导的亲和力。这样表扬下级不但收不到预期效果，相反却会酿成领导、被表扬的下级以及未被表扬的众人之间不应有的疏离。
注意其他人的嫉妒
在众人面前过于热情地称赞某一位员工，会使其他人感到不快。被称赞的人会感到拘束不安；而其余的人则可能产生妒忌心理。称赞越多、越重，其他员工产生妒忌心理的可能就越大。如果你的称赞言过其实，他们甚至会鄙夷你，怀疑你的话是否属实。因此，在当众表扬员工时，要注意把握分寸，尤其是要控制其他人的嫉妒心理。
秦始皇就吃过这方面的亏。他早就听说韩非有旷世之才，很想得到他，成为自己成就大业的辅佐。终有一天机会来了。韩王派韩非为特使到秦国，实际上是做了秦国的俘虏。韩非来到秦国，受到秦始皇的高度礼遇。秦始皇赞韩非道："公子真知灼见，旷世未有。"韩非口吃，支吾道："陛下非欲诚笃自见。"说了半天才吐出了一句话，脸涨得通红，就沉默不语了。秦始皇很觉遗憾，于是他又问李斯、姚贾等，说"韩非才深学博，朕览其书，知其人泱泱风范，深明举国之理，治民之法。朕赏其才，不知卿等意为如何？"李斯、姚贾见秦王如此赞赏韩非，心里嫉妒得要死，恐怕秦始皇起用韩非，恨不能找个坑把韩非活埋了，于是群起攻击韩非，结果秦始皇的计划没有实现。
控制好员工的嫉妒心理并不是说完全杜绝嫉妒心理的产生，其实，当众称赞一位员工让其他人产生一点嫉妒和羡慕是正常的，关键在于管理者能切实把握好、引导好，把这种嫉妒和羡慕心理朝着有利于工作和团结的方向引导。秦始皇没有能力也没有决心把大臣们的嫉妒心理控制住，结果反而导致了韩非之死，教训深重。
给每个人以公平的机会
管理者当众赞扬员工，因为影响面较大，所以应当坚持公平的原则，给每个人以公平的机会。表扬要把握对事不对人的原则，谁有了成就、符合要求、达到标准都要当众表扬，而不能此一时彼一时，忽冷忽热，专门偏向某个人或某几个人。这样才能充分发挥当众表扬的激励作用，创造一种公平竞争、努力向上的工作氛围。
